Comment traiter avec un employé à problème. Tout le monde aime ça quand les choses se passent bien sur le lieu de travail et que les employés sont productifs et efficaces. Il est facile de travailler lorsque vos employés accomplissent leur travail - mais il arrive que certains travailleurs deviennent plus un handicap qu'un atout. La formation des membres du personnel nécessite du temps et de l’argent, et s’il semble que cet investissement ne soit pas rentable, il peut être difficile de le résoudre. De nombreux employeurs ont du mal à parler aux employés problématiques du fait qu’ils ne s’acquittent pas de leurs responsabilités professionnelles. Voici quelques directives pour vous aider à résoudre le problème.
$config[code] not foundNe pas ignorer l'employé à problème. La plus grande erreur que commettent la plupart des superviseurs est de supposer qu'un employé qui ne se comporte pas au niveau souhaité ou qui dérange ses collègues passe une mauvaise journée, une mauvaise semaine ou un mauvais mois. La triste réalité est que tous les membres du personnel ne seront pas gagnants. Certaines personnes ont besoin d'un petit coup de pouce, alors que d'autres ont juste besoin d'un coup de pied rapide dans l'arrière-train. N'oubliez pas qu'il existe d'autres associés qui verront la performance de l'employé à problème et qui pourraient également commencer à affecter leur travail. Arrêtez l'effet de domino avant de commencer et corrigez le problème dès que vous en prenez conscience.
Décidez si le problème est la formation ou l'attitude. Que cela nous plaise ou non, les gens ont leur propre façon de faire toutes sortes de travaux différents. C’est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises ont un programme de formation, mais parfois une, voire deux sessions de formation ne suffisent pas. Certains employés peuvent simplement avoir besoin d'une supervision supplémentaire dans l'exercice de leurs fonctions. Cependant, lorsque le problème réside dans l'attitude de l'employé vis-à-vis de son travail, c'est un peu plus compliqué. Il est facile de se recycler si la personne veut bien faire son travail, mais si vous avez un problème de comportement, cela peut signifier que la cessation du service peut être imminente.
Prenez l'employé de côté et indiquez exactement ce qu'il a fait de mal. Ne pas recouvrir la discussion de sucre. Vous avez embauché cette personne pour effectuer une tâche. Si le problème est qu'ils n'ont pas fait leur travail selon votre norme, vous devez le leur dire. C'est votre travail de vous assurer qu'ils le font correctement, après tout. Dites à l'employé ce qu'il a mal fait et comment il devrait le corriger. S'il ne s'agit cependant pas d'un problème de performances mais plutôt d'une attitude, avertissez le membre du personnel que son comportement ne sera pas toléré. La plupart des entreprises ont un service des ressources humaines qui applique des politiques qui dictent un comportement acceptable pour tous les employés. N'oubliez pas que si un comportement peut conduire à un crime (par exemple, harcèlement sexuel), vous devriez avoir un témoin présent lors de la discussion.
Documentez la conversation. Assurez-vous que tout ce que vous avez discuté avec l'employé est écrit. Utilisez le plan anglais lorsque vous écrivez pourquoi le salarié est réprimandé. Faire signer le document par le membre du personnel prouve qu'il sait quelles conséquences peuvent avoir ses actions. Tout cela peut vous protéger, à vous et à l'entreprise, si vous devez passer à l'étape 6.
Revisitez le comportement à une date ultérieure. Ne laissez pas l'employé penser qu'il s'agit d'une réprimande unique. Fixez toujours une date à laquelle vous allez vérifier l’avancement de la correction du comportement. C'est toujours plus facile s'il s'agit d'un processus à corriger. Soit l'employé peut faire le travail ou non. Parlez à l'employé pour savoir s'il comprend parfaitement son travail. Si l'attitude est le problème, cela nécessitera malheureusement une confrontation répétée, parfois même plusieurs infractions avant que vous puissiez passer à l'étape suivante.
Mettez fin à l'emploi. J'espère que vous n'aurez pas à en arriver là, mais si vous le faites, vous voulez pouvoir mettre fin au service de l'employé sans porter préjudice à vous et à l'entreprise. Le licenciement d'un employé pour quelque chose qui n'est pas de sa faute peut amener l'entreprise à payer pour l'assurance-chômage ou, dans le pire des cas, à être poursuivie en justice. Toujours vérifier auprès de votre service des ressources humaines si vous en avez un. Sinon, vos réprimandes documentées vous seront utiles si vous devez vous protéger.
Pointe
Si vous devez licencier un employé, ayez toujours un témoin. N'oubliez pas que c'est toujours personnel pour eux, même si vous pensez que ce ne sont que des affaires. La plupart des gens qui sont licenciés pour des problèmes d’attitude savent généralement que cela va se produire et s’en prennent à vous d’une manière ou d’une autre. L'employé qui est licencié pour des problèmes de performance le gère généralement mieux si vous documentez ses progrès et qu'il n'y a pas de surprises. Traiter les employés comme des êtres humains les aide à accepter le licenciement.
