L’intimidation sur le lieu de travail peut poser de graves problèmes de santé et de sécurité. L’intimidation peut affecter le bien-être mental et physique d’un employé, ainsi que le bien-être mental et physique d’un groupe de travail. Le moral des employés peut décliner à cause d'un seul despote. Les effets à long terme de l'intimidation sont vastes, notamment l'absentéisme, la perte de productivité et le manque de réalisation des buts et objectifs de l'organisation. Prenez les mesures qui s'imposent pour minimiser les effets de l'intimidation et vous assurer que la résiliation a lieu de manière légale.
$config[code] not foundL'adresse de l'intimidation
La première étape dans la lutte contre l’intimidation consiste à s’adresser en premier à l’intimidateur. Parfois, l'intimidation n'est rien d'autre qu'un conflit qui se produit entre deux employés ou plus et qui doit être traité correctement.Cela peut nécessiter l'arbitrage ou la médiation d'un responsable des ressources humaines ou d'un représentant extérieur. Les comportements d'intimidation doivent être portés à l'attention d'un représentant des ressources humaines et documentés. Un responsable doit documenter une conduite non professionnelle et doit répondre à toutes les plaintes portées à sa connaissance par les employés ciblés. L'employé ciblé peut être encouragé à faire face à l'intimidateur en fonction de la gravité du comportement d'intimidation. Dans certains cas, l'intimidation est grave et peut être qualifiée de harcèlement. Cela peut nécessiter l'intervention de responsables de l'égalité des chances dans l'emploi (EEO) dans l'entreprise.
Efforts de documentation
Lorsque vous documentez l'intimidation, en particulier l'intimidation qualifiée de harcèlement, toutes les informations relatives au comportement offensant doivent être documentées avec précision. Le harcèlement peut inclure un large éventail de comportements, y compris la violence verbale ou physique ou le langage exploitant sexuellement au sens du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, de la loi de 1967 relative à la discrimination fondée sur l'âge (ADEA) et de la loi de 1990 relative aux Américains handicapés. (ADA). Un rapport de comportement d'intimidation devrait inclure la date et l'heure d'un incident, le (s) employé (s) impliqué (s) et le comportement survenu. Tous les témoins impliqués devraient également être inclus dans un rapport.
Les mesures correctives prises devraient également être incluses dans le rapport. Cela aidera à laisser une trace papier pour le moment venu pour la résiliation. Le service des ressources humaines aura besoin d'une documentation adéquate avant de mettre fin à un comportement d'intimidation ou de harcèlement.
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Si un intimidateur est réprimandé et sanctionné pour conduite non professionnelle et répète une infraction équivalant à une violation de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), l'entreprise doit alors le suspendre. Cela peut inclure des congés avec l'établissement d'objectifs, lorsque l'employé a des objectifs spécifiques à atteindre avant de pouvoir revenir au statut d'emploi "à volonté" dans l'entreprise. L'emploi "à volonté" est une relation de travail dans laquelle l'employeur ou l'employé peut à tout moment mettre fin à la relation de travail sans motif. L'employé peut devoir suivre une formation d'intimidation ou de harcèlement avant de pouvoir retourner à un statut d'emploi non probatoire au sein de l'entreprise.
Si un employé enfreint la probation, la suspension peut être l'étape suivante. La suspension peut donner à la société un délai pour discuter de ses alternatives légales avant la résiliation.
Résiliation
La résiliation résultant d’intimidation est un délit grave. La cessation d’activité doit résulter du fait que la société a documenté en détail le comportement d’un employé résultant de l’intimidation, ainsi que les tentatives de la société pour rectifier le comportement. L'entreprise doit avoir un dossier de tentatives de gestion du comportement avec l'employé. Cette information devrait être examinée par un avocat spécialisé en droit du travail. La société devrait fournir à un employé une lettre de licenciement et son dernier chèque de paie. Un responsable des ressources humaines peut rencontrer l’employé pour discuter des raisons du licenciement.
