L'analyse de rentabilisation des commentaires des employés est que cela aide les gens à savoir s'ils sont sur la bonne voie ou non.
En tant que leaders, la manière dont nous formulons des commentaires peut soit bien servir nos entreprises, soit ne pas offrir de valeur.
Considérez les employés qui vont à leur journée et font leur travail. Ils pensent qu'ils font ce qu'on attend d'eux. Ils peuvent recevoir l'une des catégories suivantes de commentaires des employés:
$config[code] not found- retour direct (mots de leur supérieur)
- rétroaction indirecte (attitude de leur supérieur)
- rien
Mettons-nous à la place de nos employés pendant une minute et explorons l’impact de chaque type de feedback:
Rien
Ne rien recevoir sous forme de commentaires des employés est probablement la pire des situations, car elle n'a pas d'impact positif. Comment les employés peuvent-ils savoir s'ils font du bon travail ou ce qui est attendu s'ils n'entendent rien?
J'ai entendu de nombreux employés dire qu'ils aimeraient qu'on leur dise s'ils font quelque chose de mal. Ils ont l’impression de ne pas savoir que quelque chose ne va pas - sinon ils ne le feraient pas. Je me demande si leurs dirigeants supposent que l'employé fait intentionnellement quelque chose de mal, par opposition à une mauvaise information ou à une mauvaise orientation. Ces dirigeants pensent-ils que l’employé ne veut tout simplement pas faire un meilleur travail? Est-ce la raison pour laquelle ils ne se donnent même pas la peine d’essayer de donner leur avis?
C’est pourquoi il est si important pour les dirigeants de partager leurs commentaires de manière cohérente.
Je ne parle pas de la tape dans le dos, me sens bon type de commentaires des employés. Je parle de contributions constructives afin que ceux qui rament sachent qu’ils vont dans la bonne direction.
C’est ce qui convient le mieux à votre organisation. Lorsqu'il y a un objectif à atteindre, il est essentiel de communiquer à quel point tout le monde progresse vers cet objectif.
La tâche du dirigeant consiste à mettre en place un système de retour d’information cohérent au sein d’une organisation, afin que le bon comportement se poursuive et que le mauvais comportement soit corrigé.
Commentaires indirects - attitude de leur supérieur
La rétroaction indirecte se produit lorsque la rétroaction arrive non verbalement. L’employé relève l’attitude du chef.
Si l'attitude est positive, elle peut être presque aussi efficace que le retour direct. L'employé peut avoir le sentiment qu'il fait la bonne chose. Je pense toujours que les mots sont les meilleurs mais l'attitude compte.
Cependant, la rétroaction indirecte est aussi mauvaise que l'absence de rétroaction si l'attitude est négative. L’employé a le sentiment très fort que son supérieur n’est pas satisfait de sa performance mais ne sait pas pourquoi. Ils se sentent menacés et peu sûrs. Cela peut non seulement avoir un impact sur leur performance, mais a tendance à se propager au sein de l’organisation et à influencer le comportement et l’attitude des autres.
Je reviens aux objectifs ici. Si l’organisation a un objectif qu’elle essaie d’atteindre, la direction doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour amener l’équipe à atteindre cet objectif. Communiquer directement sur les progrès ou les défis auxquels font face les personnes constitue le meilleur moyen de continuer à travailler pour atteindre cet objectif. Il suffit de parler Indiquez à la personne où elle manque la cible et établissez un plan d'action. C'est ce qui est le mieux pour l'organisation.
Retour direct - les mots de leur supérieur
La rétroaction directe des employés - dire à l’employé comment il va - est la meilleure forme de rétroaction, à condition qu’elle soit offerte de manière cohérente. Trop d'organisations comptent sur un examen annuel. Ce n’est pas très utile si quelque chose ne va pas au milieu de cette année.
Créez un système permettant de fournir des commentaires cohérents à l'équipe - positifs et négatifs - au fur et à mesure.
Mon choix pour un plan de commentaires ressemble à ceci:
Si quelque chose ne va pas, il est essentiel de fournir cette information immédiatement - au moment opportun. L'objectif ici est de résoudre le problème et de le résoudre. Attendre ne fait de bien à personne, encore moins à toute l’organisation.
Lorsque les choses vont bien, établissez un programme que vous suivez pour reconnaître les succès et les contributions des membres de l’équipe. Lorsque vous avez un programme ou un système, vous aurez plus de chances de vous assurer que les membres de l’équipe savent qu’ils vont bien. Cette rétroaction positive a un effet d'entraînement. Cela pousse les gens à faire plus; continuer à bien faire. Sachant qu'ils vont dans la bonne direction, les membres du personnel ont la sécurité pour continuer à avancer. De plus, les gens sont plus enthousiastes à l'idée de participer et de contribuer quand ils sont conscients de ce qu'ils font.
Travaillez vers vos objectifs avec des mots de louange et des critiques constructives. Lorsque l'objectif est primordial, les mots viennent facilement. C’est ce qui convient le mieux à tous. Ne laissez pas l’avenir de votre entreprise au hasard ou à l’incertitude.
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