Le processus d'entrevue est un défi pour le demandeur et l'intervieweur. Le candidat s'inquiète d'être le candidat idéal pour le poste et l'intervieweur souhaite embaucher la personne la plus qualifiée. L'intervieweur doit également mener l'entretien de manière juste et équilibrée, en évitant toute discrimination. La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi protège les travailleurs et les candidats à un emploi de la discrimination fondée sur l'âge. Les responsables du recrutement doivent faire preuve de prudence dans leurs discours et leurs actions afin d’éviter toute apparence de discrimination fondée sur l’âge.
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Avant qu'une personne ne se présente pour une entrevue, elle répond généralement à un message en ligne ou à un avis d'un journal annonçant le poste. Une entreprise qui souhaite éviter les mines terrestres discriminatoires en fonction de son âge doit s’assurer que l’offre d’emploi ne reflète aucun parti pris en faveur de l’âge. Pour ce faire, vous pouvez inclure des images de tous les groupes d’âge dans les annonces illustrant les travailleurs, éviter l’utilisation de certaines phrases impliquant l’âge, telles que jeune diplômé et jeune diplômé, et annoncer des données démographiques ciblant tous les groupes d’âge, et pas seulement le collège local. papier. La seule exception à cette règle concerne les emplois pour lesquels les directives relatives à l’âge, telles que l’application de la loi, les contrôleurs aériens et les sauveteurs en cas d’incendie sont clairement définis.
Éviter les questions liées à l'âge
Il semble évident qu'une personne éviterait de demander l'âge d'un candidat lors d'une entrevue. Cependant, de nombreux intervieweurs ont commis cette erreur d'erreur. Ces questions peuvent être: «Quand avez-vous terminé vos études universitaires?»; «Êtes-vous à l'aise pour travailler avec des personnes plus jeunes que vous?» Ou «combien de temps avant votre retraite?». Les questions peuvent sembler anodines, mais elles sont toutes liées à l'âge. Un demandeur d'emploi peut les considérer comme discriminatoires, même s'ils ne sont pas censés l'être. Si l'on craint qu'un candidat ne soit plus disponible longtemps s'il est embauché, la question la plus appropriée serait: «Quels sont vos objectifs de carrière à long terme?» Si vous craignez un conflit de culture, votre environnement de travail idéal? »pourrait être une question appropriée. L'objectif est d'embaucher le meilleur candidat pour le poste. Les questions de l’enquêteur doivent refléter cela et ne pas être une expédition de pêche pour obtenir des informations non liées.
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Au cours du processus d'entretien, un responsable ou un recruteur qui conserve des notes de tous les candidats peut potentiellement se protéger contre les plaintes de discrimination. Par exemple, si les notes d’un recruteur indiquent qu’un candidat plus qualifié a été choisi par rapport à un candidat plus âgé en raison d’une meilleure éducation, d’une plus grande expérience ou d’un autre agent qualifié, une plainte pour discrimination serait peu fondée. N'interviewer que des candidats qualifiés que vous allez probablement embaucher réduit également le risque de discrimination par l'âge. Faire appel à toutes les personnes qui postulent n'est pas productif et ouvre une entreprise à des poursuites potentielles de la part de personnes qui n'ont pas été sélectionnées.
Éduquer les intervieweurs
Sensibiliser le personnel et les responsables à la discrimination fondée sur l’âge ou à toute discrimination, permet d’éviter les poursuites judiciaires. Sensibiliser les gens à des questions qui peuvent être considérées comme de l'âgisme les aidera à interroger les candidats. Il est également important d'éduquer les travailleurs sur les avantages de la diversité du personnel. Le fait d’avoir des personnes de tout sexe, de toute race et de tout âge sur un lieu de travail contribue à améliorer le flux de créativité. Cela permet également de renforcer une entreprise contre les plaintes de discrimination fondée sur l’âge lorsque l’effectif estime que c’est le contraire qui se produit.
