Les propriétaires d’entreprise ont souvent besoin d’apporter des modifications à la rémunération des employés pour diverses raisons, que ce soit pour s’ajuster aux nouveaux objectifs de l’entreprise, pour lancer de nouveaux programmes incitatifs ou tout simplement pour réduire les dépenses. Malheureusement, de nombreuses organisations oublient d'inclure les employés dans le processus. Cela peut entraîner un sentiment général de déception, de colère et de frustration vis-à-vis de l'employeur et, en fin de compte, d'hostilité et de baisse de productivité. Pour éviter les mauvaises surprises et conserver un environnement de travail calme et professionnel, nous avons posé à 10 membres du YEC (Young Entrepreneur Council) la question suivante:
$config[code] not found«Lorsque vous constaterez que vous devez modifier la structure de rémunération de vos employés, comment devriez-vous vous y prendre au mieux, sans faire de vagues?»
Conseils pour gérer les changements de rémunération
Voici ce que les membres de la communauté YEC avaient à dire:
1. Créer de la transparence
«Vos collaborateurs doivent savoir ce que vous faites dès que vous avez pris la décision de le faire, si vous voulez une équipe fondée sur la confiance. Faire des vagues ne peut pas vraiment être évité dans ce cas car cela va être un gros problème pour tout le monde, peu importe la façon dont cela est présenté. Les gens sont sérieux au sujet de leur indemnisation et s'attendent à être informés des changements avec le temps pour pouvoir prendre les décisions qui s'imposent. »~ Adam Steele, Le Magistrat
2. Aligner le décalage salarial avec la stratégie de l'entreprise
«Utilisez la stratégie pour expliquer pourquoi vous apportez des changements, afin qu'ils puissent associer leur rémunération à ce qu'ils doivent accomplir pour l'organisation. Ils peuvent alors voir que ce qu'ils font rapportera à l'entreprise et à eux-mêmes. »~ Angela Ruth, Due
3. Demander aux employés leur contribution et leur écoute
«Changer la structure salariale peut être un processus ténu. La direction et le personnel du C-Suite ont naturellement tendance à internaliser ce processus. Cependant, les employés eux-mêmes peuvent être une mine d’idées. Demandez aux mêmes employés comment ils suggéreraient que la situation soit résolue et écoutez vraiment et écoutez les messages que vous recevez. Cela suscitera un moral élevé et une confiance accrue. »~ Ryan Bradley, Koester & Bradley, LLP
4. Tenir des réunions personnelles
«Les salaires sont une chose très personnelle. Lorsque nous avons apporté des ajustements dans le passé, nous avons d’abord eu des entretiens individuels avec les personnes touchées. Cela peut prendre plus de temps, mais cela permet aux employés d'avoir une conversation et de poser des questions qu'ils ne peuvent peut-être pas poser en groupe. Après des séances privées, organisez une réunion de groupe pour discuter à nouveau, pour que cela ne soit pas perçu comme un tabou, mais ouvert au dialogue. »~ Nicolas Gremion, Free-eBooks.net
5. Communiquer souvent
«Quand il s’agit d’ajuster le salaire d’une personne, il est difficile d’éviter les vagues. Je crois fermement en l’honnêteté et à la franchise dès que possible. Si un employé découvre la nouvelle avant que vous ayez l’occasion de l’informer, ces vagues seront difficiles. Asseyez vos employés et expliquez pourquoi vous devez vous adapter, puis écoutez-les. En parler donne généralement une meilleure compréhension. »~ Abhilash Patel, Abhilash.co
6. Envoyer un bulletin d’entreprise
«Le moyen le plus simple consiste à créer un courrier électronique / une mise à jour officielle concernant votre politique et à adresser vos questions et préoccupations à votre équipe des ressources humaines. Cela permet de garder les choses très professionnelles et de disposer des méthodes les plus appropriées pour gérer les problèmes, qui devraient en fin de compte provenir des ressources humaines. »~ Nicole Munoz, Start Ranking Now
7. Avoir une structure bien définie
«Je pense que chaque employé devrait avoir une idée de l'endroit où il se trouve, en termes de salaire, tout au long de sa carrière. Je pense qu'ils devraient être conscients des changements potentiels de l'industrie, qui pourraient affecter leur rémunération. Au sein de l'entreprise, ils doivent avoir des objectifs clairement définis. Les atteindre ou ne pas les atteindre aura une incidence sur le fait qu'ils obtiennent une augmentation de salaire ou sur le montant exact de leur augmentation. "~ Bryce Welker, Crush The CPA Review
8. Créez une compétition saine à partir du programme Get-Go
«En tant qu’entrepreneur, je ne demande pas d’augmentation à mes clients. J'agrandis, crée, invente. Ce devrait être la même chose pour un employé. Fournir plus pour en faire plus. Lorsque je me dis trop souvent de dire des choses comme «merci» ou «bon travail» à un employé, une augmentation de salaire est nécessaire. Si je pense ou parle trop d’un employé en particulier, c’est le signe que j’ai besoin de le licencier ou de le promouvoir. »~ Adrian Ghila, Luxe RV, Inc.
9. C'est le bon moment
«Tout le monde planifie et budgétise en fonction de ses revenus après impôt. Par conséquent, veillez à ne pas modifier la structure de la rémunération, en particulier celles ayant une incidence négative sur le salaire net, au milieu d'un cycle de rémunération. Si vous déplacez une partie fixe du salaire vers une variable liée au rendement ou vers les options d’achat d’actions, expliquez-en la raison et le calendrier. Donnez assez de clarté pour instiller la confiance. »~ Shilpi Sharma, Kvantum Inc.
10. Offre de compensation basée sur les objectifs
«Avoir une partie de la rémunération basée sur la réalisation d'objectifs hautement mesurables est souvent un moyen de motiver les employés clés à choisir les bonnes priorités et d'aligner leurs efforts sur l'essentiel pour la mission de l'entreprise. Nous trouvons également qu'il est acceptable, en tant qu'employeur, de récompenser l'achèvement partiel, bien que peut-être avec une récompense moindre. »~ Joe Beccalori, Marketing Interact
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