Idéalement, la direction aurait simplement besoin de superviser des travailleurs productifs, en intervenant de manière minimale - et généralement positive - pour que le groupe aille dans la bonne direction. En réalité, toutefois, intervenir avec discipline est souvent un élément nécessaire du processus de gestion des employés. Si vous vous retrouvez dans la position malheureuse de devoir discipliner un employé, la façon dont vous le conduisez est importante. En suivant un processus clair, vous pouvez vous assurer que vos efforts de discipline sont efficaces et produisent des résultats positifs.
$config[code] not foundCommuniquer régulièrement sur les attentes
Avant de discipliner vos employés, assurez-vous que vos attentes étaient claires. Si vous remarquez qu'un ou plusieurs employés ne répondent pas aux attentes, augmentez la fréquence et la clarté de vos communications liées aux attentes. Utilisez des notes de service, des évaluations de performances et des conversations quotidiennes comme outils pour communiquer ces besoins, suggère Barbara Richman pour le "Memphis Business Journal".
Explorez vos limites
Avant de décider et de vous dispenser d'une discipline, vérifiez vos droits de discipline. Consultez la section discipline de votre manuel de l’employé, si un tel document existe, pour vous actualiser sur les règles de discipline. Si vous ne savez toujours pas quelles sont vos options, parlez à votre superviseur pour déterminer ce que vous êtes et ce que vous n'êtes pas autorisé à faire en termes de discipline. Cela évite les problèmes qui pourraient survenir si un employé discipliné demandait de l'aide pour une autorité supérieure. Si vous punissez un employé protégé par un syndicat ou un contrat, assurez-vous que votre discipline ne contrevient pas aux règles stipulées dans les conventions collectives ou dans les contrats individuels de l'employé.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingSélectionnez votre type de discipline
Décidez spécifiquement de ce que vous voulez faire pour discipliner cet employé et élaborez votre plan de discipline avant de parler à votre employé. Si c'est la première fois que vous parlez à l'employé, envisagez un avertissement verbal ou écrit. Si vous avez déjà abordé ce sujet, essayez quelque chose de plus sérieux, comme une suspension. Si vous choisissez de suspendre l'employé, déterminez les détails - y compris s'il sera payé ou non et combien de temps cela durera - avant de rencontrer l'employé.
Discipline rapidement
La discipline doit être opportune pour être efficace. Si vous constatez qu'un employé a fait quelque chose qui nécessite des mesures disciplinaires, n'attendez pas. Agissez rapidement pour que l'employé voie que la discipline est directement liée au méfait. Plus vous laissez passer du temps avant de dispenser la discipline, plus il peut être difficile pour l'employé de voir le lien entre l'action et la conséquence.
Documentation actuelle
Bien que vous ne soyez peut-être pas obligé de prouver que votre employé a mal agi, la fourniture de certains documents pour renforcer votre réclamation peut accroître sa volonté d’accepter les conséquences. Rassemblez tous les éléments de preuve liés à l'infraction pour laquelle les employés sont punis, notamment: des évaluations du rendement, des archives commerciales ou financières ou des séquences vidéo. Lorsque vous approuvez l'employé, présentez-lui votre documentation. Cela peut l'inciter à prendre en main le problème et à travailler à son amélioration personnelle.
Exiger la reconnaissance des employés
Il est essentiel de documenter cette discipline, en particulier si vous traitez avec un employé protégé par un contrat ou un syndicat. Après avoir présenté la discipline, demandez à l'employé de signer un avis écrit l'informant de la discipline. Si l'employé refuse de signer, documentez ce refus, recommande Richman.
Suivre
La discipline est un processus. Vous n’avez pas terminé après avoir imposé votre sanction. Faites un suivi avec votre employé dans les semaines et les mois qui ont suivi la discipline, en surveillant plus particulièrement le comportement problématique pour lequel il a été discipliné. Si l’employé n’a pas changé de comportement, répétez le processus, en infligeant cette fois une sanction plus sévère.
