L’étude 2018 sur les talents commerciaux de CSO Insights révèle que 84% des responsables commerciaux ne pensent pas avoir l’équipe dont ils ont besoin pour réussir. Même avec ces problèmes de talents évidents, les experts en vente ne comprennent pas tous les indicateurs nécessaires pour obtenir les meilleurs recrutements.
Embaucher une équipe de vente
Seleste Lunsford, directrice générale de CSO Insights, s'est entretenue avec Small Business Trends pour donner un aperçu de ces défis et de ce que les petites entreprises peuvent faire pour les résoudre.
$config[code] not found«Gérer les ventes du point de vue des talents a toujours été un défi. Il est difficile de trouver des gens, de prédire qui va réussir et de les garder », dit-elle.
Pour Lunsford, remédier à la déconnexion consiste à changer et à élargir les priorités en matière d’embauche.
Développer les évaluations
Elle dit que malgré toute la technologie disponible pour occuper des postes au sein des équipes de vente, les responsables du recrutement continuent de s’appuyer trop lourdement sur les critères traditionnels.
«Si quelqu'un fait ses calculs, il doit être bon», dit-elle en soulignant le fonctionnement de cet état d'esprit. Cette approche ne raconte pas toute l’histoire de ce qui se passe si le représentant a hérité d’un territoire «doux».
L'étude a révélé d'autres problèmes liés au processus d'embauche. Par exemple, les données indiquent qu'il faut 4 mois pour recruter et 9 mois de plus pour amener une recrue des ventes à atteindre sa pleine productivité. De plus, les petites entreprises comptent sur leurs meilleurs vendeurs sans les évaluer correctement pour renforcer l’individu et l’ensemble de l’équipe.
Couper une bande plus profonde
Lunsford suggère que les évaluations doivent couper une bande plus large et plus profonde. Une stratégie de gestion des talents intégrant des profils fondés sur la science, comprenant des éléments incorporels tels que la détermination et la détermination, fait partie de la réponse. Tous les critères doivent inclure des marqueurs comme l’éducation et l’expérience, mais aussi des critères plus personnels.
«Avec un taux d'attrition de 16% et une croissance moyenne de 9%, une responsable des ventes peut considérablement accélérer sa transformation en deux ans si elle embauche et forme les bonnes personnes de la bonne manière», déclare-t-elle.
Créer des profils soutenus par la science
De nouveaux outils cherchent à combler les lacunes. Ceux-ci incluent des questionnaires en ligne qui mesurent des compétences difficiles à suivre comme l'apprentissage de l'agilité et de la préparation au changement, ainsi que le confort avec la technologie et la persévérance. Velocity Profiling est un exemple.
Lunsford explique: «Certaines organisations ont commencé à utiliser ces tests de personnalité ou ces évaluations prédictives. Celles-ci comparent les résultats d’un candidat avec des dizaines de milliers d’autres personnes pour en savoir plus sur les attributs personnels d’un candidat. "
Les données collectées n’aident pas uniquement le processus de recrutement. Les stratégies relatives aux talents émergents aident également le personnel de vente établi à optimiser ses compétences.
Grâce à ces données supplémentaires, les directeurs des ventes peuvent obtenir une image plus complète des candidats, en s’inspirant d’un sujet beaucoup plus profond que celui qu’ils obtiendraient de leurs CV et de leurs entretiens. En ce qui concerne les petites entreprises, il existe sur le marché des solutions sur mesure répondant à des besoins spécifiques.
Faites des évaluations de vos vendeurs
«Celles-ci sont devenues assez sophistiquées», dit Lunsford. "Il existe actuellement des évaluations qui se concentrent uniquement sur les vendeurs."
La manière dont les candidats répondent aux questions fournies permet aux responsables des ressources humaines et à d’autres personnes d’évaluer statistiquement certains de leurs traits de personnalité. Cela aide les petites entreprises à prévoir plus précisément la réaction de leurs équipes aux changements, aux fluctuations du marché et à d’autres variables.
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