J'ai écrit le mois dernier sur Conseils et ressources pour embaucher les meilleurs.
Vous n'embaucherez les meilleurs que lorsque vous recruterez les meilleurs.
Comme certains lecteurs l’ont suggéré, et comme Coppola l’a fait avec Godfather II, je vais revenir au début, au début du processus d’embauche. Et c'est le recrutement.
Ce sont les étapes et les ressources que j'ai trouvées pour recruter le meilleur talent… avec le moins de dépense nécessaire en temps et en argent. C’est important d’inclure à la fois votre temps et votre argent.
$config[code] not foundPRÉPARER LE TERRAIN
– ÉTAPE 1: Description claire, précise et détaillée du travail.
Assurez-vous que c'est votre première étape. Les niveaux de détail appropriés varient pour chaque travail. Incluez le besoin résolu avec l’embauche de cette personne. Il est impossible de mesurer leur succès, et le vôtre pour leur location, sans cela. Inclure leurs incitations. Ne continuez pas avant que cela soit terminé.
Votre objectif est clair maintenant. La prochaine étape est facilitée.
- ÉTAPE 2: Clair, Précis, Qualifications du poste.
Les détails font la différence ici aussi. Votre environnement de travail, le cadre, leur espace de travail, la personnalité de leurs collègues… doivent tous être inclus, de même que les compétences spécifiques à la tâche nécessaires pour effectuer les tâches du travail. Vous allez embaucher la personne qui correspond à vos besoins, qu’elle soit déclarée ou non. Le but ici est de les énoncer clairement, pour l’acceptation de tous.
- ÉTAPE 3: TOE la ligne.
- Transparent. Vous serez récompensé par un engagement, une participation, une contribution et… un pardon plus grands en rendant ce processus de recrutement transparent pour tous. Dites à tout le monde, dites-leur à plusieurs reprises et mettez-le par écrit. Et demander la même chose à tous les autres. Les petites entreprises ont généralement un avantage ici. Mais ceci est une épée à double tranchant.
- Openness. Tenez toutes les parties au courant de l’avancement de chaque étape du processus de recrutement. Si votre horizon est très court, cela prend beaucoup de temps. Sinon, c’est évident qu’il s’agit d’un investissement dont le rendement immédiat se présente sous la forme de…
- Egestion. Le Saint Graal du succès des petites entreprises. Le recrutement et l’embauche sont l’occasion idéale pour créer une autre couche d’engagement avec les membres actuels, avec le futur membre.
Tout le monde sait maintenant quand et quoi vous voulez embaucher. Et Pourquoi.
Et ils savent qu’ils sont engagés dans le processus.
Qui et où sont les prochaines questions. Qui a les qualifications? Où les trouvez-vous?
EFFECTUER
– ÉTAPE 1: Regardez à l'intérieur.
La première place, généralement la meilleure place, pour toutes les solutions de votre entreprise réside en interne. C’est tout le monde dans votre entreprise: vos employés, vos collègues. C’est leur évangélisation qui a rassemblé votre équipe. Leur évangélisation apporte vos clients à vous. Regarde à eux. Ils savent mieux comment résoudre les besoins de votre entreprise. Ils sauront mieux qui travaillera le mieux.
Remarque: Certaines circonstances de la société permettent aux clients et aux partenaires / fournisseurs d’être inclus à ce stade. Je qualifierais cette étape 1A. Faites-le seulement A. si vos relations le rendent possible; B. après que vous ayez demandé, de manière transparente, votre plus proche confident: vos employés.
– ÉTAPE 2: Évaluer dans.
Vérifiez les candidats potentiels en interne avant de contacter directement les candidats. C’est le plus important dans toute petite communauté très unie, qu’elle soit géographique ou professionnelle. Cette étape permettra à toutes les personnes concernées d’économiser du temps, de l’argent et de la gêne.
- ÉTAPE 3: Créer un point de contact unique.
Identifiez une personne pour contacter les candidats potentiels après avoir été examinée au préalable en interne. Cela respecte la confidentialité des candidats, évite les messages contradictoires et fait gagner du temps à tout le monde. Laissez cette personne gérer les interactions (suivi d’entretien, entretiens supplémentaires) avec les candidats. Ce peut être le responsable du recrutement. Vous pouvez également utiliser ce processus pour tester les capacités d’un membre prometteur de votre entreprise.
ÉTENDRE LA RECHERCHE.
Vous n’avez pas été en mesure d’engager votre candidat souhaité. Peut-être avez-vous même interviewé un ou deux sans succès. Mais tous les candidats possibles à un examen plus approfondi ont été éliminés.
Maintenant quoi? Quelles sont vos options?
- Les publicités ? Soyez prêt pour une attaque de courriels, de curriculum vitae et d'appels téléphoniques non qualifiés.
Si vous devez utiliser une annonce, je vous encourage à garder le nom de votre entreprise confidentiel. Les concurrents n’ont pas besoin de savoir. Les commérages inactifs et incorrects sont réduits au minimum.
- recruteurs?
Faites attention. Et je dis cela après avoir été recruteur pour les banquiers professionnels à l’époque. Un recruteur de haut niveau, professionnel et doté d'un haut niveau d'intégrité peut apporter une valeur ajoutée à votre entreprise à chaque recherche effectuée. Ils peuvent trouver de meilleurs candidats, ils peuvent faire un meilleur travail de sélection des candidats, ils peuvent consacrer leur temps à rencontrer uniquement les meilleurs candidats.
Malheureusement, ce ne sont que des recruteurs qui correspondent à ce projet de loi. Sans vouloir vous offenser. Mais le potentiel de conflits d’intérêts, l’absence de normes imposées, le manque de loyauté… tout cela augmente le risque d’une expérience coûteuse et improductive.
SI… vous choisissez un recruteur, assurez-vous qu'il soit recommandé par une source fiable. Et suivez ces recommandations:
- Vérifier leur univers de candidats ? Quelles entreprises, quels concurrents ont-ils déjà une relation? Ceci est la liste à partir de laquelle ils ne peuvent pas recruter de candidats pour votre travail. Plus la liste est longue, plus le bassin de candidats est restreint.
- Témoignages Ne pas avancer sans 5-10-15 témoignages merveilleux.
- Les dépenses. Ne les payez pas… sauf s’il s’agit d’un poste de très haut niveau qui nécessite un traitement personnel et confidentiel de haut niveau et d’un univers limité de candidats.
- Frais maximum. La plupart des recruteurs sont rémunérés en fonction d'un pourcentage du salaire du candidat que vous embauchez et de leur recommandation. Cela les incite à vous encourager à payer plus. Fixer un montant maximum, quel que soit le salaire éventuel du candidat.
- Horaires et délais. Obtenez-les par écrit. Tenez-les responsables avec des pénalités pour non-exécution.
- Deux ressources potentielles.
J'ai utilisé ni l'un ni l'autre. Mais si je vous ai dit de ne PAS utiliser de recruteur… et que vous êtes à court de candidats… je devrais proposer une solution.
Nouvelle location.
J'ai choisi cette entreprise ces dernières semaines Ressource de la semaine pour les petites entreprises. J'ai rencontré le PDG, Chuck Smith. Il est venu recommandé par Steve MacGill, PDG et fondateur de Peersight en ligne. Les témoignages de New-Hire étaient nombreux et leurs réponses presque immédiates et universellement enthousiastes. J'avais créé un partenariat avec eux alors que je dirigeais une autre entreprise.
Leur clé est non seulement de travailler avec vous pour rédiger le texte de votre annonce et de placer vos annonces pour un maximum de réponses, mais également qu’une application en ligne vous permet de créer un questionnaire de présélection et de filtrer les candidats en fonction de leurs réponses. Cela laisse passer du temps uniquement avec les candidats que vous souhaitez rencontrer.
Chuck a passé de nombreuses années dans le recrutement et l’embauche. Et si vous voulez vraiment, vraiment, un recruteur, ils offrent également ce service.
Louez Insight.
Si je ne connaissais pas New-Hire, je parlerais à Chad Hayward chez Hire Insight. Nous avons échangé des courriels. J'aime son approche:
En termes de pêche ou d’agriculture, l’essentiel est de traiter le processus comme une activité de marketing (voir http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). Fondamentalement, cela signifie développer une marque employeur et concevoir des supports attrayants, tels que des affichages, autour de cette marque (c’est-à-dire «pourquoi quelqu'un voudrait-il travailler pour vous?»). Bien sûr, il faut ensuite trouver les bons endroits pour commercialiser cet emploi (les offres d'emploi génériques ne sont pas la seule option et ne sont souvent pas les meilleures); peut-être pourrions-nous offrir des suggestions sur les endroits où les lecteurs pourraient afficher des postes vacants.
En résumé, j'espère que cela contribuera à clarifier certaines étapes à suivre pour vous assurer de recruter le meilleur talent à moindre coût.
Le meilleur… pour le moins. (Ce devrait être la devise de chaque petite entreprise dans chaque chose qu’elle fait. C’est un moyen facile de (a) se démarquer; (b) de garder les flux de trésorerie positifs.)
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A propos de l'auteur: La passion de Zane Safrit est la petite entreprise et l’excellence des opérations requise pour fournir un produit qui crée du bouche-à-oreille, des références pour les clients et inspire la fierté à ceux qui l'ont créé. Auparavant, il a occupé le poste de PDG de Conference Calls Unlimited. Le blog de Zane peut être trouvé à Zane Safrit. Et il n’est pas très bon en HTML.
