À mesure que l'économie s'améliorera, il sera de plus en plus difficile de retenir vos employés les plus performants. De toute évidence, vous ne pouvez pas (ou ne voulez pas) vous en tenir à tous vos travailleurs, mais si l’un de vos principaux acteurs s’en va, votre petite entreprise pourrait se retrouver dans une situation difficile.
Alors, comment gardez-vous des employés haut de gamme? Une façon d’apprendre consiste à utiliser les «maîtres du talent». Les maîtres du talent est le titre d’un livre publié récemment par Bill Conaty (ex-directeur des ressources humaines de General Electric) et Ram Charan, conseiller en affaires, conférencier et auteur, qui a entraîné certains des PDG les plus performants au monde. L'économiste Récemment, nous avons jeté un coup d'œil sur certaines des leçons tirées du livre, qui étudie des entreprises connues pour être des «usines à talents», notamment GE et Procter & Gamble.
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Que pouvez-vous apprendre de la façon dont ces grandes entreprises préparent leurs stars?
1. N'ayez pas peur de choisir des étoiles. C'est peut-être politiquement incorrect, mais la mesure et l'étiquetage des employés sont pratiqués régulièrement dans toutes les «usines à talents». Les meilleures entreprises procèdent à des examens et à des évaluations réguliers de tous les employés. Chez GE, les employés sont divisés en trois groupes en fonction de leur potentiel. Chez Hindustan Unilever, les personnes qui démontrent un potentiel de leadership sont placées sur une liste (appelée «auditeurs»).
2. Être impliqué. Même dans les grandes entreprises, l'implication personnelle entre le PDG et les employés à fort potentiel est essentielle. Selon The Talent Masters, le PDG de GE, Jeff Immelt, connaît très bien les 600 principaux employés de son entreprise, y compris leurs objectifs commerciaux et leur situation familiale. Chez Hindustan Unilever, les gestionnaires conservent des dossiers sur des «listes». Bien entendu, il est beaucoup plus facile de connaître les employés dans une petite entreprise, il n’ya donc aucune excuse pour ne pas le faire. Parlez à vos principaux acteurs pour connaître leurs objectifs et leurs ambitions, mais soyez également conscient de ce qui pourrait les en empêcher, qu'il s'agisse de caractéristiques personnelles ou de lacunes dans la formation, et concevez un plan pour surmonter ces obstacles.
3. Fournir une réponse. Les cadres supérieurs des usines à talents ne collectent pas simplement des données sur leurs employés à fort potentiel; ils leur fournissent des informations en permanence sur les performances. Encore une fois, c’est simple à faire dans une petite entreprise, vous devez donc vous assurer que vous donnez des commentaires, bons ou mauvais, aux employés que vous souhaitez améliorer. Vous ne pensez pas avoir le temps? Pensons encore: Jack Welch et A.G. Lafley, anciens responsables de GE et de P & G, affirment avoir consacré 40% de leur temps à des problèmes de personnel. C’est ça qui est important.
4. Investissez dans une formation hors site. GE consacre un milliard de dollars par an à la formation de ses employés; Novartis envoie les meilleurs employés suivre régulièrement des sessions de formation hors site. C'est peut-être au-delà de votre budget, bien sûr, mais il existe encore de nombreux moyens d'offrir aux employés à potentiel élevé des possibilités d'apprentissage supplémentaires. Payez-les pour qu’ils adhèrent à des associations de l’industrie et qu’ils profitent des possibilités de formation, des conférences et des séminaires. S'ils sont intéressés par une formation supplémentaire telle qu'une certification professionnelle ou un MBA, vous ne pourrez peut-être pas contribuer à leurs frais de scolarité - mais vous pouvez leur donner des horaires flexibles, des pauses si nécessaire pour étudier ou leur faciliter la tâche.
5. Offrir une formation interne. Faites correspondre les employés à haut potentiel avec des mentors (ou prenez-les sous votre aile). Organisez des déjeuners-causeries au cours desquels les plus performants lisent le même livre d’affaires et en discutent, ou partagez les livres qu’ils ont lus qui sont pertinents par rapport aux objectifs de la société. Vous pouvez également proposer une formation croisée afin que les employés à potentiel élevé puissent en apprendre davantage sur les emplois des autres.
6. Créer des généralistes. Les plus performants peuvent facilement devenir des experts dans un certain créneau, mais les «usines à talents» se concentrent sur la création de généralistes et non de spécialistes. Pour tirer le meilleur parti d’employés talentueux, ils doivent savoir gérer un large éventail de fonctions. (C’est une autre raison de la formation croisée, mentionnée ci-dessus.)
7. Fixer des objectifs extensibles. En plus de toute la formation, du développement et des encouragements, n’oubliez pas l’apprentissage dans la vie réelle. Les grandes entreprises attribuent souvent des tâches «extensives» aux employés les plus performants, également appelés «baptêmes par le feu», «expériences d'accélérateur» ou «rôles de creuset». Cela vous semble-t-il douloureux? C’est peut-être le cas, mais jeter un employé talentueux dans l’arrière-plan et le laisser le découvrir peut être une excellente expérience d’apprentissage - et un moyen sûr de renforcer ses compétences en gestion.
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