La plupart des entreprises évaluent les performances des employés en fonction de l'atteinte de leurs objectifs de performance au travail, mais les objectifs de performance ne sont pas toujours clairs. En cas d'ambiguïté, un responsable et un employé peuvent procéder à une évaluation annuelle du rendement avec des attentes très différentes. L'employé peut s'attendre à une promotion mais se faire réprimander à la place. Pour éviter les surprises, écrivez des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.
$config[code] not foundChoisissez des objectifs qui sont SMART
Les objectifs spécifiques évitent toute ambiguïté pouvant amener les employés à aller dans une direction alors que les gestionnaires en attendent une autre. Les objectifs mesurables fournissent des objectifs clairs plutôt que des objectifs abstraits qui pourraient amener les employés à penser qu'ils réussissent tandis que leurs gestionnaires pourraient penser le contraire. Les objectifs qui ne sont pas vraiment réalisables risquent davantage d’être frustrés que de motiver les employés à faire de leur mieux. Les objectifs pertinents ont une signification et une valeur à la fois pour l'employé et pour le gestionnaire et s'harmonisent avec les responsabilités directes de l'employé et ses aspirations de carrière. En fixant des objectifs dans un délai déterminé, l’employé et le responsable disposent d’un calendrier pour l’établissement des rapports, des discussions et des évaluations. Pris dans leur ensemble, ces facteurs représentent des objectifs SMART pouvant contribuer au succès de l'employé, du dirigeant et de l'entreprise.
Zéro dans les détails
Le processus d’élaboration des objectifs de performance commence généralement par un objectif général de haut niveau, puis s’efface vers le bas, chaque nouveau groupe ou chaque nouvelle personne mettant l’accent sur plus de détails. Pour un objectif d'entreprise non spécifique consistant à "augmenter de 5% l'efficacité de la production", un département peut se donner pour objectif de "réduire de 5% le temps d'immobilisation des machines". Ensuite, chaque employé du service définit des objectifs en fonction de ses responsabilités, en abordant la maintenance préventive, les changements d’équipes et d’autres facteurs pouvant causer ou prolonger les arrêts de la machine. Pensez à ce processus comme passant d’une vue aérienne du terrain à une vue au niveau du sol. Les objectifs de performance des employés doivent refléter ce qui se passe sur le terrain. Les gestionnaires peuvent ensuite évaluer les employés en se basant sur des faits clairs plutôt que sur des sentiments ou des perceptions.
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Avant de soumettre des objectifs de performance écrits à la direction pour approbation ou d'accepter la responsabilité de les atteindre, assurez-vous que les énoncés d'objectif fournissent des évaluations factuelles. N'oubliez pas d'appliquer SMART. Vérifiez les détails spécifiques; Cet objectif ambitieux "améliorer l'efficacité" n'est pas assez précis. Recherchez des cibles mesurables à l'aide de nombres, tels que des pourcentages, des montants en dollars ou des quantités. Validez que chaque objectif est vraiment réalisable et pertinent: un employé des finances qui passe chaque jour du traitement des factures ne peut empêcher la livraison de produits de mauvaise qualité. Si le responsable ou l'employé ne peut discuter de ce qui est attendu, il ne reste plus qu'à appliquer une limite de temps indiquant le moment où les résultats sont attendus et l'évaluation des progrès.
Continuer à progresser vers les objectifs
Une fois les objectifs définis, il incombe à l’employé d’agir, ce qui est difficile à faire si les objectifs sont oubliés après leur soumission. Ne tapez pas simplement des énoncés d'objectifs de performance dans une base de données de ressources humaines. Ecrivez-les dans un format qui peut être affiché sur un tableau d'affichage, un mur de cubicule ou même le papier peint d'un ordinateur pour que les objectifs soient visibles chaque jour. Pensez à utiliser un tableur pour suivre les progrès. Énoncez l'objectif dans la première colonne. Chaque colonne suivante peut ensuite identifier des mois, des semaines ou des jours, en fonction du temps prévu pour la compléter. Surveillez les progrès en fonction du pourcentage ou du nombre de tâches subordonnées terminées.
