Demander à un candidat s'il fume peut sembler une question valable, surtout si votre entreprise a pour politique de ne pas fumer. Cependant, votre demande pourrait vous mettre dans l’eau chaude en violant les lois fédérales ou nationales anti-discrimination sur l’emploi. Avant de poser des questions sur l’habitude de fumer du candidat, demandez-vous si vous pouvez justifier la question en tant qu’indicateur de son aptitude à embaucher.
Discrimination à l'embauche
Demander à un candidat s'il fume suggère que vous tiendriez compte de cette information pour décider de l'embaucher. S'il n'obtient pas cet emploi, il pourrait faire une demande de discrimination et intenter un procès civil ou une plainte auprès des autorités de l'État ou fédérales. Même si ce n’est pas la raison pour laquelle vous l’avez refusé, une plainte du public pourrait ternir l’image de votre entreprise et vous entraîner dans de longues procédures judiciaires. En outre, vous aurez peut-être de la difficulté à prouver votre cas, surtout si vous ne pouvez pas indiquer une autre raison claire pour laquelle vous avez choisi un autre candidat.
$config[code] not foundIntimité
En vertu de la loi, vous ne pouvez pas poser de questions sur la santé physique ou mentale d’un demandeur et savoir si un demandeur fume touche aux deux catégories. Par exemple, des antécédents de tabagisme augmentent le risque de problèmes de santé tels que l'emphysème ou le cancer. Demander indirectement si une personne fume évite des problèmes de santé potentiels et suggère que vous n’avez pas embauché la personne parce que vous la considérez comme un risque. De plus, le tabagisme peut être une forme de dépendance, et poser des questions franchit la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle du demandeur. Cela pourrait également suggérer que vous l'aviez disqualifié à cause de ce que son habitude de fumer dit de ses états mental et émotionnel.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingLois sur les droits des fumeurs
Dans 29 États et le district fédéral de Columbia, les lois anti-discrimination sur l'emploi interdisent aux employeurs de discriminer les travailleurs sur la base d'activités licites qu'ils exercent en dehors du travail. Certains États, tels que le Connecticut, le Kentucky et la Louisiane, mentionnent expressément le tabagisme. Cela signifie que vous ne pouvez pas licencier, sanctionner ou refuser d’engager une personne qui fume, quelles que soient les règles en matière de tabagisme de votre entreprise. Dans ce cas, demander si un candidat fume est une question discutable et ne permet à l'entreprise que d'être examinée de près en ce qui concerne ses pratiques d'embauche.
Ce que vous pouvez demander
Vos mains ne sont pas liées, cependant. Bien que vous ne puissiez pas demander à un candidat s’il fume, vous pouvez décrire la politique de votre entreprise en matière de tabagisme et lui demander s’il peut la respecter. Vous pouvez également lui demander s’il a été sanctionné lors de travaux antérieurs pour avoir enfreint les règles de la société en matière de tabagisme. Vous ne faites pas partie de sa vie privée, vous vous interrogez sur ses performances professionnelles antérieures et sur ses antécédents en matière de mesures disciplinaires.
