Nous savons tous que la possession d’une entreprise présente de nombreux avantages. Mais nous savons aussi tous qu'il existe quelques inconvénients indéniables:
- Passer de nombreux jours à courir tout simplement de détermination et de café.
- Nuits tardives et longues heures.
- Et mon préféré moins favori: les employés de licenciement.
Alors, comment vous y prenez-vous lorsque la performance d’un employé valorisé chute soudainement? Ou peut-être que votre organisation évolue dans une direction différente sur le plan créatif, culturel ou même hiérarchique?
$config[code] not foundC’est une situation délicate qui prend en compte l’ensemble de la société dans la planification de l’avenir. La compassion ne peut aller aussi loin que lorsque la diminution du ROI (retour sur investissement) due à un employé sous-performant entrave considérablement votre résultat net.
Donc, voici quelques meilleures pratiques pour gérer les employés fainéants.
Scénario de relâchement n ° 1: quand ils sont bien aimés mais qu’ils relâchent au travail
Il était une fois un employé que j'aimais beaucoup personnellement. Mais il était indéniable que leur travail avait décliné. Après l'avoir laissé durer beaucoup plus longtemps que je n'aurais dû, je les ai finalement virés de la manière la plus douce possible.
Éviter la situation en raison de mon inconfort personnel nuisait à la carrière de cet employé ainsi qu’aux membres de l’équipe qui devaient rattraper des années de piètre performance.
En fin de compte, ce n’était même pas gentil avec l’ancien employé. La personne a postulé pour un emploi à l’autre, pour lequel elle n’était pas vraiment qualifiée (mais le pensait, en raison de l’absence de rétroaction négative). En essayant d'être plus gentil avec cet employé, j'ai finalement:
- Mettez le reste de l'équipe dans la position de rattraper le manque à gagner.
- Donne à la salariée un CV trop rembourré (qui a des effets secondaires négatifs évidents sur sa recherche d'emploi).
- A pris un coup à ma ligne de fond.
Scénario n ° 2: quand ils ont vraiment du potentiel
Alors peut-être que ce n’est pas tout à fait le temps de laisser partir l’employé. Heureusement, ce scénario est plus facile à gérer et se produit plus souvent que le premier.
L’employé a montré d’excellentes performances par le passé, mais il a peut-être commencé à se manifester plus tard que d'habitude, à faire preuve d'une mauvaise attitude à l'égard du travail ou à paraître globalement déprimé. Le moment est venu d'agir, de résoudre le problème de performance et de savoir ce qui se passe réellement. Faites savoir à la personne que ses problèmes sont entendus et pris en compte.
L’ancien PDG, Todd Patkin, a évoqué cette situation dans son dernier ouvrage, À la recherche du bonheur: la quête d’un homme pour vaincre la dépression et l’anxiété et, enfin, laisser le soleil entrer. Selon Patkin, demander l'aide de vos employés, dire «J'ai remarqué ce que tu as fait» ou simplement dire «merci» peut suffire à remonter le moral et à aider cet employé à régler ses problèmes personnels à la porte.
La solution pour les employés fainéants
Lorsque - pas si - vous vous retrouvez dans l'une des situations ci-dessus (ou dans une situation différente dans laquelle le rendement d'un employé est en panne et que des mesures s'imposent), voici quelques suggestions pour gérer la situation de manière professionnelle tout en offrant aux employés les plus fainéants possibilité de progresser dans leur carrière.
1. Entraînez-les
Plus souvent que nous ne voudrions l’admettre, une personne tombe en échec parce que nous (ou nos autres employés) ne l’avons pas suffisamment formée.
Ayez une conversation honnête avec l’employé sur les objectifs qui ne sont pas atteints et déterminez le problème ensemble. Gardez à l'esprit que l'amélioration ne se produira que si les deux parties le souhaitent. Si vos employés fainéants ne cherchent pas à résoudre le problème, il est peut-être temps d’en chercher de nouveaux.
2. Attendez
Parfois, il y a des incidents qui sont vraiment hors du contrôle de quelqu'un.
Par exemple, si le mari / la femme de votre employé tombe malade, ses performances vont probablement chuter. Nous avons tous des jours de congé. Si vous en avez les moyens et que vous savez quelle est la racine du problème, attendez, attendez et attendez-vous que votre employé vedette revienne lorsque sa crise personnelle sera résolue.
3. Accepter que licencier des gens fait partie des affaires
Et cela fait partie du fait d’être le propriétaire de l’entreprise. Est-ce que ça craint? Absolument. Mais vous pouvez atténuer cela en sachant quand attendre ou recycler l’employé.
Rappelez-vous que remettre cela à l’ordre n’est pas juste pour quiconque - ni vous, ni vos autres employés, ni l’employé à problème - et certainement pas vos clients.
En tant que propriétaires d’entreprise, nous sommes chargés de la gestion d’une entreprise. Nous embauchons des personnes qui, nous l'espérons, partageront notre vision et se joindront à nous sur la voie du succès. Ça ne marche pas toujours.
Si parler à l’employé, suivre davantage de formation ou donner du temps à la question ne résout pas le problème, rappelez-vous les paroles sages de Mario Puzo: «Ce n’est rien de personnel. Ce ne sont que des affaires. "
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