Aucune entreprise ne se développe par elle-même. Les entreprises sont des machines bien huilées (espérons-le) qui ont des personnes, une infrastructure et un ensemble de systèmes travaillant ensemble pour produire des choses ou des services de valeur.
En tant que propriétaire d'entreprise, vous devez travailler sur votre entreprise pas dans il.
Embaucher une équipe et l’aider à grandir est l’une de ces choses que nous faisons pour «travailler» sur notre entreprise. Et c’est l’une des choses les plus difficiles à faire en affaires. Dur ou pas, il y a des règles pour embaucher et construire une équipe:
$config[code] not found1. Ne pas engager des amis et la famille - sans réfléchir à deux fois
Demandez à Nellie Akalp, PDG de Corpnet.com, à propos de celui-ci, et vous aurez probablement une oreille attentive. Elle a écrit un article sur les pires conseils d’affaires pour les propriétaires de petites entreprises, et le premier point auquel elle fait référence est «d’embaucher des personnes que vous connaissez».
Les propriétaires d'entreprise recherchent souvent une aide immédiate de la part de leurs amis et de leur famille.
Voici la chose: vous êtes dans les affaires et non dans une réunion de famille. Embaucher des personnes que vous connaissez n’est pas une raison suffisante en soi pour embaucher. Bien que la confiance soit forte ici, il n’ya peut-être rien en termes de compétences et d’attitudes validées - des paramètres clés qui entrent en jeu dans la prise de décision pour engager du personnel pour votre entreprise.
En outre, si vous devez licencier l'employé (ce qui pourrait arriver), un drame s'ensuit au lieu d'un entretien de sortie. Il peut être rapide et facile d'engager de la famille et des amis, mais beaucoup plus difficile à démêler. Imaginez ce que vous ressentirez si vous devez renvoyer votre ami ou un membre de votre famille proche. Cela seul peut vous amener à chercher ailleurs.
2. Rédigez une bonne description de poste
Un processus de recrutement faible conduit à des erreurs qui peuvent être coûteuses. Pourquoi? Vous avez perdu votre temps à recruter et à interviewer, seulement pour amener quelqu'un qui s’avère mal adapté. La personne ne dure pas longtemps - soit en laissant sa déception, soit en l’abandonnant. Avant de vous en rendre compte, vous recrutez à nouveau.
En attendant, le travail ne se fait pas. Les employés existants se sentent surchargés. Pourtant, vous êtes de retour à la case départ. Tout le processus finit par consommer plus de temps et d’argent que si cela avait été fait correctement au départ.
Commencez avec une description de travail détaillée - et non une vague idée de ce que vous voulez. Maintenant, je sais que cela semble du bon sens, mais laissez-moi vous dire que cela est souvent traité comme un travail occupé sans importance. C’est tout sauf. Vous avez besoin d'une description de travail non seulement pour vous, mais pour les autres.
- Autres managers et collaborateurs au sein de votre entreprise besoin de la description de travail. Ils peuvent avoir des idées différentes sur ce qui est requis pour le poste. Ne présumez pas que tout le monde (a) sait ou (b) est d’accord. Assembler une description de poste et en discuter en interne aide à mettre tout le monde sur la même page.
- Le candidat a besoin de la description de poste. Auparavant, en tant que responsable des ressources humaines pour une unité de la société NYSE, il arrivait que nous demandions à quelqu'un de prendre un emploi, seulement pour faire demi-tour et partir dans les 60 premiers jours. Pourquoi? Parfois, cela était dû à une non-intégration dans la culture de l'entreprise. Mais tout aussi souvent, le travail n’était pas celui envisagé par la personne. Il s’avère que les tâches étaient en réalité différentes de celles qu’ils attendaient.
- Vous avez besoin de la description de poste pour vous. Jusqu'à ce que la description de poste soit préparée, vous ne pouvez pas consciemment penser à ce dont vous avez besoin, surtout s'il s'agit d'un nouveau poste. Le fait de créer et de réviser une description de poste vous obligera à cerner vos véritables besoins. Quand j’ai fait l’exercice, j’ai parfois eu quelque chose de très différent. Par exemple, au lieu de faire appel à un commercial, j’aurais peut-être réalisé que j’avais besoin d’un vendeur.
Écrire des descriptions de travail est fastidieux, je le sais. Mais considérez-le comme une base solide pour le reste du processus de recrutement et d’embauche.
3. Embaucher pour l'attitude
Mark Murphy, l'auteur de Embaucher pour Attitude , révèle dans une étude qui a suivi plus de 20 000 nouveaux employés, que 46% ont échoué dans les 18 mois. Une étude surprenante ressort de l’étude: 89% des nouveaux employés ont échoué pour des raisons d’attitude et seulement 11% ont dû quitter leur emploi en raison d’un manque de compétences.
Mark ajoute que si les compétences techniques peuvent être plus faciles à évaluer pour les employeurs et à apprendre pour les nouveaux employés, les attitudes sont une zone grise difficile à évaluer. En outre, vous ne pouvez pas former les gens à l’attitude (du moins pas aussi efficacement que vous ne pouvez les former sur leurs compétences). Mark fournit utilement 6 conseils sur l'embauche pour l'attitude après coup.
En bout de ligne: oui, les compétences sont très importantes. Mais les compétences ne sont pas la seule chose.
Les compétences sont ce que vous utilisez pour éliminer le bassin de candidats. L'attitude est ce que vous utilisez pour sélectionner la bonne personne parmi les candidats qualifiés. Et l’attitude est quelque chose que vous pouvez évaluer au cours du processus d’entretien.
4. Apprendre à interviewer lors de l’embauche d’une équipe
La plupart des entreprises ne comprennent tout simplement pas. L'interview est une compétence qui doit être mise en pratique et apprise comme toute autre compétence. Les questions comportementales que les employeurs posent pendant les entretiens ne sont pas toujours le bon mode de poser des questions et sont entachées d'erreurs.
Carrie Sloan de Fox Business souligne quelques confessions faites par des experts en ressources humaines relatives à leurs erreurs lors d’interviews.
Je préfère considérer le processus d’entretien comme une session d’échange d’informations mutuelle plutôt que comme un test. Chaque interlocuteur - l'intervieweur et l'interviewé - doit rassembler suffisamment d'informations pour décider. La personne interrogée doit décider que le poste et la compagnie lui conviennent. Et bien entendu, l’entreprise doit décider que le candidat possède les qualifications et l’attitude nécessaires et qu’il s’intègre dans la culture de l’entreprise.
Essayez de structurer l'entretien de manière à ce que chaque partie dispose de suffisamment de temps pour parler. Ne dominez pas l’entretien dans votre zèle pour tout dire au candidat sur la société. Posez des questions ouvertes pour attirer la personne, pas seulement des questions «oui ou non». Vous apprendrez le plus en observant et en écoutant les réponses à ces questions ouvertes.
Il est préférable de noter les questions à l’avance, après avoir examiné le CV de la personne. N'essayez pas de vous en sortir. Vous pouvez oublier des éléments clés que vous devez savoir.
De plus, vous serez trop occupé à réfléchir à la question suivante, à lire le langage corporel et écoute . C’est ce que vous devez vraiment faire lors d’une interview.
Incluez également d'autres personnes dans le processus d'entrevue. Planifiez des candidats pour passer une demi-heure chacun avec les principaux collègues et les gestionnaires de votre équipe. Après l’interview, demandez à l’équipe de faire un compte rendu et d’essayer de parvenir à un consensus. Ensuite, votre équipe existante sera investie dans le succès de la personne qui obtiendra finalement le poste. Si vous faites venir quelqu'un sans consulter les autres, dans certaines organisations, les personnes existantes résisteront à cette nouvelle personne. Vous voulez donner à cette nouvelle recrue toutes les chances de succès possibles.
5. Trouver des candidats "passifs"
Par candidats passifs, je ne parle pas de personnalités passives. Le groupe Adler a récemment mené une étude sur LinkedIn: 83% des professionnels employés se classent comme des «candidats passifs», c’est-à-dire des candidats qui ne cherchent pas d’emploi.
En tant que tel, l’ensemble du secteur du recrutement ne dispose techniquement que de 17% de l’ensemble du bassin de personnel disponible et employable. Pour les petites entreprises, c’est un énorme réservoir de talents pouvant être employés qui ne fait pas partie du processus d’embauche habituel! Vous devriez essayer de puiser dans cette piscine.
Lou Adler, le PDG du groupe Adler, indique sur Ere.Net quelques pistes. Par exemple, il suggère de créer une "personnalité idéale" pour le travail, y compris la démographie; carrière et besoins personnels; et les entreprises les plus susceptibles d’approvisionner. En outre, au cours des 5 premières minutes, soyez prêt à expliquer à la personne les formidables avantages de travailler avec votre entreprise: évolution de carrière, adaptation culturelle, équilibre vie-travail et la grande équipe dont vous disposez déjà.
Ce genre de choses vous aide à attirer le candidat «qui ne recherche pas actuellement».
6. Construisez votre équipe avec une vision, une clarté d’objectif et une formation
Vous avez mis au point un système approprié pour embaucher des personnes, puis les mettre au travail. Pourtant, le travail arrive à peine.
La véritable clé pour recruter une équipe est ce que vous faites une fois l'offre d'emploi faite:
- Les employés doivent savoir ce que l’on attend d’eux. Êtes-vous coupable de ne pas utiliser des instructions claires? Votre entreprise manque-t-elle de processus et de systèmes documentés? Est-ce que la confusion règne? La formation et les systèmes sont cruciaux.
- Ils ont besoin de voir la grande image. Expliquez la vision et essayez d’aider les employés à la voir - décrivez-la encore et encore. Nous apprenons par la répétition.
- Ils ont besoin de renforcement positif. Dites-vous toujours ce qui ne va pas, au lieu de ce que les employés ont bien fait? La reconnaissance d'un travail bien fait est-elle inconnue dans votre organisation?
- Les employés ont besoin d'un sens du but. Aidez-les à voir qu'ils font un travail important qui compte. Votre travail consiste à les aider à se sentir utiles, motivés et motivés.
L’édification d’équipes n’est pas un travail, c’est un art. C’est une compétence fragile qui implique des personnes, y compris un ensemble collectif d’émotions, de désirs, d’objectifs autopropulsés, d’objectifs variés et de types de personnalité différents. Ça prend du travail. Les gens ont des sentiments, des idées et des désirs - et vous devez trouver un moyen de les lire et d’y répondre, de manière à pouvoir les conserver. Ce n’est pas une chose facile. Ce n’est pas un accord à un coup. C’est ce que vous devez faire tous les jours.
Vous aurez des moments où vous revenez en arrière, car aucun gestionnaire n'est parfait. Ne vous battez pas. Revenez le lendemain et essayez d’être un meilleur leader.
Laquelle de ces règles suivez-vous? À quoi ressemble votre processus d'embauche d'une équipe de l'intérieur?
Image de l'équipe (remix) via Shutterstock
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