Que votre employé soit en retard ou absent de façon chronique, ne fait pas son travail avec diligence, soit en conflit avec d’autres employés ou ait d’autres problèmes chroniques sur le lieu de travail, il peut arriver que vous deviez "écrire" cet employé. Un document factuel qui suit le protocole de votre lieu de travail est le moyen le plus clair de communiquer les problèmes à votre employé. Cet avertissement écrit prouve que vous avez pris des mesures pour aider l’employé à s’améliorer. C'est un dossier important à conserver si vous devez congédier l'employé. Si cet ancien employé décide d'engager une action en justice, la documentation écrite sert de trace écrite de votre processus.
$config[code] not foundObtenir de l'aide
De nombreux lieux de travail ont des protocoles clairs expliquant comment gérer les problèmes de performance ou de comportement des employés. Le manuel des employés est le premier endroit à regarder, mais vous pouvez également consulter votre responsable des ressources humaines ou le service juridique de votre lieu de travail pour obtenir des conseils, un modèle ou un formulaire à suivre. Souvent, un avertissement écrit ou un écrit succède à un avertissement verbal. Si vous trouvez que c'est le cas pour votre lieu de travail, assurez-vous de l'avoir averti verbalement avant de passer à la plainte écrite. Si vous avez déjà averti verbalement, assurez-vous de bien documenter la date, l'heure et les détails de la conversation au cas où vous auriez à prouver plus tard que vous avez suivi le protocole.
Exposer les faits
Une lettre d’employé comprend généralement trois éléments, suggère Steve Kane, consultant en ressources humaines, dans un article paru en mai 2010 dans le journal Inc. Tout d’abord, il devrait préciser le comportement inacceptable ou les faits de l’inconduite. Indiquez ensuite quel devrait être le comportement approprié. Si l'employé est en retard de manière chronique, par exemple, vous devez indiquer le nombre de fois où il a été en retard au cours des dernières semaines ou des derniers mois et indiquer l'heure d'arrivée, puis indiquer l'heure à laquelle l'employé est censé arriver. Ensuite, vous devez dire quelles seront les conséquences futures si l’employé continue à enfreindre les règles. C'est une partie importante du processus qui est souvent négligée, dit Kane.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingComment livrer la lettre
Une fois le document écrit, rencontrez l'employé fautif - en personne. Passez en revue les éléments de la rédaction pour que la salariée comprenne ce qu’elle fait mal et le comportement que vous attendez d’elle. Étant donné que la documentation est si importante tout au long de ce processus, demandez à l'employée de signer la rédaction pour reconnaître qu'elle a lu et compris ce que vous attendez d'elle. Si elle souhaite ajouter quelque chose au rapport, laissez un espace au bas de la rédaction pour qu'elle puisse inscrire tous les détails supplémentaires. Ensuite, archivez la rédaction dans le dossier personnel de l'employé.
Le plan d'amélioration
Pour vraiment obtenir des résultats, allez plus loin et créez un plan d'amélioration des performances avec l'employé. Discutez avec l'employée pour savoir si elle a besoin de ressources supplémentaires ou de formation pour améliorer ses performances ou son comportement sur le lieu de travail. Dans certains cas, la réaffectation de l'employé à un autre travail, programme ou tâche peut également résoudre le problème. Aidez l'employé à définir des objectifs SMART spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et limités dans le temps, et configurez une date régulière pour vérifier les objectifs avec l'employé. Proposez des conséquences pour les employés qui n'atteignent pas les objectifs, puis demandez-leur de signer le plan d'amélioration des performances afin de disposer de la documentation relative au processus.
