En tant qu’entrepreneur de petite entreprise, il est de votre responsabilité de traiter avec les employés quand ils ne respectent pas vos normes professionnelles et quand ils ne respectent pas les règles. Les choses deviennent encore plus compliquées quand elles sont en violation présumée des deux.
La plupart des entreprises ont une politique en matière de toxicomanie, qu’il s’agisse de la prohibition stricte de la toxicomanie ou d’une politique simple pour devenir sobre. Lorsque vous soupçonnez qu'un employé enfreint ces règles, il est souvent difficile de dire avec certitude, et encore plus difficile d'aborder le sujet avec tact, de manière productive et juste.
$config[code] not foundHeureusement, vous pouvez prendre quelques mesures pour vous assurer que vos actions sont appropriées et profitables pour toutes les personnes concernées.
Expliquez clairement votre politique en matière de toxicomanie
Votre premier travail consiste à vous assurer que les politiques en matière de toxicomanie de votre entreprise sont parfaitement claires. Dans vos manuels d’emploi, cela devrait être explicitement indiqué et les conséquences de la violation de ces politiques devraient également être décrites. Certaines dispositions obligatoires, telles que prévues par la loi sur les lieux de travail sans drogue, interdisent la fabrication ou la distribution de substances réglementées sur le lieu de travail, mais d'autres politiques sont à votre discrétion.
Connaître les signes
Votre employé n’est peut-être pas engagé dans le travail en état d'ébriété, mais vous remarquerez peut-être des signes d'un problème de toxicomanie lié aux loisirs qui interfère avec son rendement. Le Conseil national sur l'alcoolisme et la toxicomanie (NCADD) publie une liste fantastique de signes et de symptômes à surveiller, dont certains des plus importants sont récapitulés ici:
- Venir au travail avec des maux de tête, des nausées ou d'autres symptômes désagréables
- Faire l'expérience des sautes d'humeur
- Arriver tôt, partir tôt ou présenter des symptômes fréquents de fatigue et d'épuisement
- Rougeur des yeux ou difficulté à se concentrer
- Mains tremblantes ou flushness au visage
- Modèles de secret et / ou de déception
Vous pouvez également assister directement à une audition ou entendre de façon audacieuse la preuve que l'employé est victime de toxicomanie à répétition au travail ou à l'extérieur du travail, en particulier dans un environnement de petite entreprise.
Établir un dialogue
En fonction de l'historique et des performances de l'employé, vous souhaiterez peut-être ouvrir un dialogue sur les comportements observés. Organisez une réunion à huis clos avec l'employé et prévenez-le de la baisse de son rendement. Plus vous pouvez être précis et formel, mieux c'est, par exemple, de citer un motif de retard avec un avertissement écrit explicite.
Vous pouvez également vous y ouvrir à un niveau personnel, si vous le souhaitez, en les aidant à surmonter leurs difficultés personnelles en leur offrant du temps libre, en les aidant à trouver les ressources dont ils ont besoin pour se rétablir ou même en ayant une conversation franche sur ce qu'ils ont passons par.
En outre, selon American Addiction Centers, il est important de s’adresser à l’individu dans son ensemble et d’expliquer comment le mode de vie, la santé environnementale et les troubles de santé mentale concomitants pourraient jouer un rôle dans leurs problèmes.
Effectuer cette étape peut aider à corriger le comportement de l’employé sans aggraver encore la situation, en particulier si vous écrivez une liste des actions à entreprendre pour que l’emploi reste satisfaisant.
Essais et enquêtes
Si vos efforts de conversation ne débouchent pas sur un plan d’action formel ou une autre résolution et que le comportement persiste, vous serez peut-être obligé d’enquêter plus en détail sur la situation. Il peut être nécessaire de rechercher les substances illicites dans les biens de l'entreprise pour prévenir certains types de violations. Le dépistage de drogues est également légal dans la plupart des lieux de travail aux États-Unis, surtout s’il présente un risque pour l’environnement ou la sécurité de vos autres employés. Même si vous ne pouvez pas trouver de preuves directes d’abus de drogues ou de substances psychoactives, un travail retardé est un motif de mesure disciplinaire - ce qui est votre prochaine étape dans ce processus.
Des mesures disciplinaires
En supposant que votre conversation et vos avertissements n’ont pas progressé, et que vous ayez des preuves formelles que votre employé ne respecte pas vos normes et vos politiques, votre prochaine étape consiste à prendre des mesures disciplinaires. Cela devrait dépendre de ce qui est indiqué dans vos politiques et de la gravité de l’infraction; respectez les règles que vous définissez autant que possible et déterminez s'il s'agit de leur première infraction. Les congés sans solde, la suppression des avantages, la rédaction de base et la résiliation du contrat sont autant de possibilités, vous devez donc examiner attentivement vos options.
Support en cours
C’est à vous de décider si vous souhaitez révéler la cause de cette action disciplinaire, mais c’est une bonne occasion de rappeler au reste de vos employés quelles sont vos politiques en matière de toxicomanie. Si vous choisissez de garder votre employé à bord avec des mesures disciplinaires plus légères, vous pouvez envisager d'investir dans un programme de bien-être des employés ou de vous débrouiller pour les aider tout au long du processus de reprise - tout dépend de votre philosophie d'entreprise, de votre budget RH et à quel point l'employé est investi dans votre organisation.
À l’avenir, la meilleure chose à faire est d’être aussi clair et franc que possible au sujet de votre politique en matière de toxicomanie et d’être proactif lorsque vous remarquez des signes d’abus.
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