Les gestionnaires et superviseurs des ressources humaines utilisent des outils d'évaluation du rendement, tels que des évaluations multi-sources, pour mesurer le rendement réel par rapport aux normes attendues, afin d'améliorer l'efficacité de leur main-d'œuvre (voir référence 2). Une évaluation correcte de la performance du personnel génère une rétroaction honnête, qui profite à la fois aux employeurs et aux employés. Cependant, comme toute autre pratique en matière de ressources humaines, une évaluation de la performance peut également être désavantageuse selon son intention et sa précision.
$config[code] not foundObjectivité de l'employeur
Les évaluations de performance mettent en évidence la contribution et la valeur d’un employé individuel pour une entreprise. Ils aident également à identifier le potentiel des employés pouvant être développés et renforcent la responsabilité vis-à-vis des employés peu performants. La plupart des employeurs préfèrent promouvoir le personnel plutôt que d'acquérir du nouveau personnel. Ils utilisent les rapports d’évaluation comme un moyen de reconnaître et de promouvoir des employés compétents à des postes plus élevés.
Développement de carrière
Les évaluations de performance facilitent le développement de carrière. Bien que les employeurs utilisent les évaluations de performance principalement pour évaluer la valeur globale des travailleurs individuels, les employés sont responsabilisés en communiquant leurs préoccupations par le biais de commentaires. Les employés peuvent soulever des problèmes tels que la nécessité d'améliorer le moral et de créer un meilleur environnement de travail, ce qui peut conduire à des augmentations et à une couverture d'assurance améliorée.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingRapports biaisés
La plupart des évaluations de performance ont lieu une fois par an, ce qui laisse des lacunes qui pourraient compromettre leur exactitude dans l’évaluation du rendement d’un employé. Par exemple, un employé peut anticiper une évaluation à venir et redoubler d'efforts pour améliorer le statut de son rapport. Dans d'autres cas, un employé performant peut tomber malade avant l'évaluation, ce qui peut donner lieu à un rapport négatif. De tels scénarios conduisent à des rapports d’évaluation inexacts qui ne représentent pas vraiment la performance globale d’un employé.
Objectifs contradictoires
Les employés aiment les retours positifs et améliorent leur carrière. Mais un employeur peut ne pas analyser complètement les échecs identifiés dans une évaluation de performance lors de l'attribution d'une promotion. L’employeur ne peut pas comparer les exigences du nouveau poste avec les qualifications de l’employé. Dans la plupart des cas, les employeurs ne s'assurent pas que les facteurs évalués dans le poste précédent de l’employé correspondent aux exigences du nouveau poste, ce qui nuit aux normes de rendement.
