Tout commence par l'intérêt du candidat pour le poste et, finalement, par un entretien avec vous, le responsable du recrutement, dans le cadre duquel vous prolongez une offre d'emploi conditionnelle. Ensuite, vous découvrez que le candidat a un dossier d’arrestation. Avant d’annuler l’offre d’emploi, sachez quelles en sont les conséquences, en vous basant sur les lois du travail et les meilleures pratiques. En outre, demandez-vous si vous êtes trop concentré sur votre devoir de protéger l'organisation de toute responsabilité éventuelle en matière d'embauche par négligence et de prendre des décisions d'embauche répondant au mieux aux besoins de l'organisation en matière de talent qualifié.
$config[code] not foundÉliminer les questions de condamnation
De nombreuses initiatives nationales et locales réussies "Ban the Box" éliminent des questions telles que "Avez-vous déjà été reconnu coupable d'un crime?" à partir d'applications d'emploi standard. Les promoteurs basent l'initiative en donnant aux demandeurs d'emploi qui autrement auraient à répondre par l'affirmative une chance de prouver qu'ils sont qualifiés pour le poste avant leur élimination, même avant un entretien. Les antécédents criminels ne sont généralement pas extraits tant que le candidat ne reçoit pas d'offre d'emploi conditionnelle, et les antécédents criminels peuvent inclure des arrestations. À ce moment-là, la candidate a démontré qu'elle était qualifiée et que c'est la politique de votre lieu de travail concernant les arrestations qui la disqualifierait. Passez en revue votre politique en matière d'antécédents criminels avant d'annuler immédiatement l'offre d'emploi.
Lois de l'Etat
De nombreux employeurs ne posent pas de questions sur les dossiers d'arrestation, de sorte que ces informations risquent de ne pas être révélées tant que votre entreprise n'aura pas vérifié les antécédents criminels. Selon la loi de l'État et certaines lois locales, les dossiers d'arrestation ne peuvent pas être utilisés dans la décision d'embauche. La loi de l'État et le type d'industrie ou d'emploi peuvent dicter si vous pouvez même poser des questions sur les arrestations. Par exemple, les employeurs du Massachusetts et du Rhode Island ne peuvent pas interroger les candidats sur des dossiers d'arrestation ou des accusations criminelles qui n'ont pas abouti à une condamnation. D'autre part, en Californie, les dossiers d'arrestation ne font même pas partie d'une recherche de dossiers publics.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingDirectives fédérales
La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi a des preuves assez convaincantes de la raison pour laquelle les employeurs ne devraient pas automatiquement disqualifier les candidats sur la base des dossiers d’arrestation. Cela a à voir avec la plus grande propension des minorités à être arrêtées que des non-minorités. L'EEOC recommande également aux employeurs d'éviter de croire que les arrestations sont de solides indicateurs de comportement criminel ou des prédicteurs de comportement criminel futur. D'autre part, l'agence indique que les employeurs devraient tenir compte des circonstances et du type d'emploi pour déterminer s'il convient d'annuler une offre d'emploi sur la base d'un dossier d'arrestation. Par exemple, une personne arrêtée pour des infractions liées à la drogue, mais non condamnée, mériterait un examen plus attentif si son travail est dans un hôpital ou une pharmacie.
Fair Credit Reporting Act
Les employeurs qui vérifient les antécédents sont soumis aux règles de la Fair Credit Reporting Act. Bien que les antécédents criminels d'un candidat puissent faire partie de la vérification de ses antécédents, la FCRA interdit expressément que les enregistrements d'arrestation soient consignés dans un rapport de consommateur (c'est généralement ainsi que ces rapports s'appellent) s'ils ont plus de 7 ans. Par conséquent, si vous recevez des informations sur un dossier d'arrestation qui ne correspond pas à ce que la loi permet, vous devrez peut-être finir par devoir expliquer pourquoi vous n'avez pas adhéré aux directives de la FCRA.
Notification du candidat
Vous avez le devoir de donner aux candidats une copie de leurs droits en vertu de la FCRA, appelée "divulgation préalable à une action défavorable". Et lorsque vous décidez d'annuler une offre d'emploi après avoir reçu des informations qui, selon vous, empêchent le candidat d'être embauché, vous devez fournir un "avis d'action défavorable". L'avis d'action défavorable donne aux demandeurs d'emploi le droit de contester les informations obtenues par le biais d'une vérification des antécédents. Par conséquent, connaissez la politique de votre entreprise sur ce qui justifie un litige valable si le candidat vous demande de ne pas annuler l'offre et peut prouver pourquoi vous ne devriez pas.
