Au mieux, les évaluations de performance évaluent la réalisation des objectifs d’un employé et identifient les domaines à améliorer ainsi que les fondements des augmentations de salaire et des promotions. Toutefois, les évaluations de performance sont axées sur le passé et non sur le présent, mais sur le rendement à court terme plutôt que sur le long terme, et sur les réalisations individuelles plutôt que sur celles d’équipe. De ce fait, beaucoup d’employés et de gestionnaires considèrent que les évaluations du rendement ne remplacent guère les cadres qui orientent efficacement le développement et les performances des subordonnés. De nombreuses entreprises ont adopté de nouvelles méthodes d'évaluation des performances qui, idéalement, se concentrent sur le coaching et la fixation d'objectifs.
$config[code] not foundÉvaluation par les pairs
Plutôt que de procéder à une évaluation traditionnelle du rendement, la direction peut sélectionner plusieurs membres du groupe de travail d’un employé pour procéder à une évaluation par les pairs. Dans ce cas, un consensus est formé concernant le travail d’un membre de l’équipe, basé sur la connaissance directe de ses collègues et de ses compétences. Les collègues peuvent documenter ces connaissances en tant que réponses à des questions prédéfinies. Par exemple, «Le membre de votre équipe a-t-il terminé toutes les tâches?» Et «Le membre de l'équipe démontre-t-il efficacement les compétences et les connaissances requises?». Le responsable examine les réponses documentées de l'équipe et fournit les commentaires des employés sur la base des évaluations par les pairs.
Retour à 360 degrés
Les entreprises qui utilisent une méthode d’évaluation à 360 degrés, plutôt qu’une évaluation traditionnelle, préfèrent évaluer les performances d’un employé en fonction de l’opinion de plus d’une personne sur son travail. Une enquête à 360 degrés associe les commentaires confidentiels formulés par les pairs, les supérieurs et les subordonnés d’un employé au sujet du rendement de l’employé pour donner une vue complète des forces et des faiblesses de l’employé. Les questions du sondage peuvent inclure: "Comment évalueriez-vous la qualité du travail de votre équipe?" Et "Le membre de l'équipe écoute-t-il les instructions de la direction?" Le responsable de l'employé partage les résultats de l'enquête avec l'employé lors d'une rencontre en tête-à-tête. réunion. À ce stade, le responsable discute également des thèmes et des tendances identifiés par l’enquête, tels que l’échec des tâches à accomplir. L'employé collabore ensuite avec le responsable pour définir des objectifs d'autodéveloppement - objectif principal de l'enquête de rétroaction à 360 degrés - pour résoudre les problèmes de performance et faire progresser sa carrière.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingAperçu de la performance
L'aperçu des performances est une alternative à l'évaluation des performances qu'un responsable peut utiliser pour conseiller un employé sur les comportements préférés au poste de travail, plutôt que de discuter des performances précédentes. Samuel Culbert écrit dans le «Wall Street Journal» de 2012, intitulé «Débarrassez-vous de l'évaluation du rendement!», Indiquant qu'un aperçu de la performance offre à un responsable et à un employé l'occasion de discuter de moyens de travailler ensemble en tant que partenaires pour atteindre des objectifs communs. Lors de la prévisualisation des performances, chaque personne décrit les actions que l'autre personne peut entreprendre pour atteindre ses objectifs, notamment des ventes plus élevées ou une productivité accrue. Par exemple, un employé peut demander à un responsable de l'inscrire à un cours pour un système de vente récemment installé. Le responsable ou l’employé peut planifier un aperçu des performances en fonction des besoins.
encadrement
Les gestionnaires incitent les employés à réussir en fournissant des commentaires tout au long de l’année, plutôt qu’à un moment donné avec un examen du rendement. Le coaching de gestion informe un employé de ce qu'il fait ou de ce qu'il fait avant qu'il ne soit trop tard pour apporter les corrections nécessaires pour obtenir les meilleurs résultats. Le coaching permet aux gestionnaires et aux employés de partager des informations et des idées, et informe les employés de ce que les gestionnaires considèrent comme une "bonne performance". Les coachs offrent des conseils sur les meilleures pratiques, aident l’employé à résoudre ses problèmes et lui rappellent de manière cohérente la responsabilité qui lui incombe d’atteindre ses objectifs.
