Les évaluations annuelles des employés comportent des éléments de conformité, mais ils se trouvent à la fin de cet article.
Cela ne veut pas minimiser leur importance; Cependant, ce sont plus des choses "liste de contrôle". Nous allons donc tout d’abord discuter de la critique des employés, plus complexe et souvent ignorée.
De nombreuses petites entreprises manquent une excellente occasion d'améliorer leur entreprise en engageant leurs employés dans un processus de révision formel. Voici quelques conseils sur les critiques des employés.
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Faites une évaluation plus souvent qu'une fois par an. À qui d'autre ne parlez-vous qu'une fois par an? Votre CPA? Votre médecin? Pas vraiment de bonnes relations! La procédure est fondamentalement la même quelle que soit la fréquence.
Si l'examen et l'évaluation ont lieu plus d'une fois par an, les périodes intermédiaires deviennent plus détaillées et traitent des progrès intermédiaires plutôt que de la discussion annuelle plus stratégique.
Substance
Assurez-vous d'utiliser un formulaire acceptable. Vous devez être cohérent pour tous les employés, bien que les superviseurs ou les gestionnaires aient un contenu différent lié à la façon dont ils gèrent les autres. Cela protège contre les préjugés, intentionnels ou non. La Société de gestion des ressources humaines a une très bonne bibliothèque incluse dans sa cotisation annuelle.
Exigez que l'employé s'auto-évalue sur la base d'un tableau de bord développé pour lui. Le tableau de bord devrait avoir une mission claire et mesurable pour son travail qui cadre avec les objectifs de l’entreprise. Il devrait également avoir des résultats spécifiques et mesurables, sur lesquels l’employé peut être évalué.
Vous devriez faire la même chose avec le tableau de bord, puis comparer votre évaluation avec la leur et discuter des différences. Il est important de ne pas discuter «qui a raison» si vous avez des opinions divergentes sur les performances. Utilisez plutôt le processus d'évaluation pour comprendre mutuellement pourquoi vous en êtes arrivé à des conclusions différentes. Il est possible que le résultat ne soit pas clair ou que la mesure du résultat ne soit pas cohérente.
J'ai trouvé beaucoup de confusion sur des choses que je pensais aller de soi, mais la communication ne peut être supposée.
Élaborer un plan
Une fois que la performance a été approuvée avec l’évaluation du tableau de bord, développez un plan spécifique à améliorer. Selon le poste et la personne, cela peut être très simple, ou sur plusieurs années, voire plus.
Lorsque vous suggérez des domaines à améliorer, ne le faites pas personnel. Restez concentré sur les résultats de la carte de pointage et sur la formation qui aide l'employé à améliorer ses compétences lui permettant de «déplacer l'aiguille». Soyez aussi précis que possible dans vos recommandations. Ne vous contentez pas de dire «Vous avez besoin d’une formation en service à la clientèle», mais plutôt «L’un de vos résultats est un taux de satisfaction de la clientèle de 98%. D'après les commentaires, il semble que les clients disent que vous êtes parfois argumentatif. Que diriez-vous d'une formation sur la gestion des clients difficiles ou la résolution des conflits? ”
Remarquez qu'il n'y a pas de faute, concentrez-vous uniquement sur le résultat et sur les améliorations à apporter. Les gens connaissent généralement leurs faiblesses à un certain niveau et, s’ils discutent de manière non menaçante, ont hâte de s’améliorer. S'ils se sentent menacés, ils résisteront au changement.
Alignement: le prendre au prochain niveau
Sur le marché actuel, la rétention des employés peut être un véritable défi. La plupart des gens ont des solutions de rechange pour gagner leur vie et veulent travailler dans un endroit où ils aiment les gens et profiter de leur travail. Comprendre les objectifs personnels d’un individu et s’assurer qu’il s’aligne le mieux possible avec ses objectifs professionnels facilite la navigation. Dans la mesure où vous alignez les objectifs de l’employé sur ceux de l’entreprise, vous aurez plus de succès en tant qu’organisation. Un alignement parfait est rarement possible et ne devrait pas être attendu par aucune des parties.
Mais dans la mesure où vous pouvez identifier la croissance et le cheminement de carrière souhaités d’un employé et l’aider à le réaliser, vous conserverez les employés plus longtemps. Vous vous demandez peut-être si ma société n’offre pas le cheminement de carrière qu’elle souhaite? Franchement, vous ne pouvez rien y faire. Préférez-vous qu'ils partent avec un bon ou un mauvais goût de votre organisation? Ils vont partir, autant partir heureux!
Indiquez également à l’employé comment cela s’intègre dans le modèle de revenus de la société. Le plus simple est de leur montrer comment leur travail contribue au revenu ou au revenu net de l’entreprise. Pratiquement aucune petite entreprise ne le fait par crainte que les employés «en sachent trop». Voilà le problème. Si vous ne leur dites pas, ils vont faire des hypothèses (probablement incorrectes). Si l'employé apprend que l'entreprise a réalisé un chiffre d'affaires de 3 millions de dollars par an, combien pense-t-il qu'elle gagne? C’est juste 3 millions de dollars.
Un peu d'éducation contribue grandement à l'alignement et à la confiance.
Compensation
Notez que c'est avant-dernier? La raison en est que c’est généralement la première chose à laquelle les petites entreprises et leurs employés pensent lors d’un examen annuel. La compensation découle de toutes les autres discussions. Faites-vous votre travail comme prévu? Avez-vous un plan spécifique à améliorer? Sommes-nous à la même page en ce qui concerne vos objectifs de carrière et leur alignement sur ceux de la société? Une fois ces questions résolues, la compensation devient une conversation plutôt simple.
L'examen de la rémunération ne devrait être effectué que sur une base annuelle et seulement après que les résultats de performance ont été discutés et acceptés. À moins que l’employé change de poste ou bénéficie d’une forme de rémunération incitative, il ne devrait y avoir aucune surprise de la part d’une partie. Souvent, les employés ne savent pas exactement quelle est leur valeur ou leur coût pour l’entreprise. Je recommande de détailler l’ensemble de la rémunération de l’employé en dollars (par exemple, les taxes d’emploi, les avantages sociaux, les congés payés, etc.). Plusieurs fois. les employés sont très surpris de combien ils reçoivent et / ou de ce qu’il en coûte à l’employeur de les employer.
Noix et Boulons
Voici quelques autres éléments de gestion qui devraient être inclus dans une évaluation annuelle des employés:
- Obtenir le formulaire W-4 de l'IRS mis à jour pour chaque employé
- Obtenir la signature de l'examen / l'approbation du manuel de l'employé mis à jour et mettre en évidence les modifications apportées aux politiques ou les zones à haut risque (par exemple, harcèlement, sécurité sur le lieu de travail)
- Mettre à jour la vérification des antécédents si la politique de l'entreprise l'exige.
- Envisagez de dispenser une formation annuelle dans les zones à haut risque.
- Bien que cela ne soit pas nécessaire, vous trouverez peut-être plus facile d’aligner le volet conformité de la révision annuelle (comme ci-dessus) avec la souscription des avantages. Les examens médicaux ne sont généralement effectués qu'une fois par an, alors que d'autres peuvent avoir des inscriptions semestrielles ou trimestrielles.
Image d'examen via Shutterstock
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