Les droits des femmes sont protégés par le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, qui dispose qu'un employeur ne peut discriminer sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. De plus, lorsqu'une femme est enceinte, ses droits sont également protégés par la loi sur la discrimination contre la grossesse (PDA) de 1978. En vertu de la PDA, il est illégal pour les intervieweurs de poser des questions relatives à la grossesse, comme par exemple si une femme a une garde d'enfants alignée pour quand le bébé est né. Même avec ces lois en place, les statistiques de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi indiquent que 30 356 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe ont été formulées en 2012.
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La loi sur la discrimination pendant la grossesse stipule qu'un employeur doit modifier les tâches d'une femme enceinte nécessitant des aménagements spéciaux ou des tâches différentes pendant la grossesse, telles que le travail de bureau plutôt que le travail physique. Cependant, certains employeurs peuvent considérer ces aménagements comme une gêne ou une perturbation du flux de travail et refuser d'embaucher un candidat par ailleurs qualifié. En outre, il est illégal pour les employeurs potentiels de demander à une femme quoi que ce soit qui soit lié à la grossesse, par exemple: "Avez-vous l'intention de fonder une famille bientôt?"
Apparence
Si un employeur engage une femme séduisante par rapport à un autre candidat plus expérimenté et doté de meilleures qualifications, ceci est considéré comme une discrimination lors des entretiens. L'employeur embauche sur la base du fait qu'une seule femme apportera plus d'activités ou s'intégrera mieux dans la culture de l'entreprise. En outre, la discrimination sexuelle au cours d'une interview inclut un employeur qui fait des commentaires sexuels, des blagues sur l'orientation sexuelle ou demande des faveurs sexuelles en échange d'un travail, par exemple.
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Il s'agit d'une discrimination si un employeur refuse d'embaucher une femme revenant des forces armées, par exemple, parce qu'il craint que son état émotionnel ne vienne perturber l'équipe. Il en va de même si un employeur choisit de n’interviewer des hommes que pour un poste de distributeur d’entrepôts, car il pense qu’une femme ne peut pas supporter le travail lourd. Un autre exemple de discrimination illégale, régi par les titres I et V de la loi intitulée American with Disabilities Act de 1990, est un employeur qui refuse d'embaucher une femme handicapée, telle qu'une personne munie d'appareils auditifs, de peur de manquer une réunion importante. détails.
Discordance salariale
En discutant avec une femme contre un homme, un salaire de départ différent pour le même travail est considéré comme illégal, selon la loi sur l'égalité de rémunération. Un employeur n’est pas autorisé à réduire son salaire en fonction du sexe de la femme si elle possède les mêmes compétences et si les responsabilités et les conditions de travail des candidats de sexe masculin sont identiques.
Âge
Quand un intervieweur plus âgé est assis à côté du bureau d'un candidat beaucoup plus jeune, il peut être tenté de discriminer en fonction des différences liées à l'âge. Selon Brad Karsh, président de JB Training Solutions, société basée à Chicago, qui collabore avec les employeurs pour améliorer leurs compétences en affaires, les femmes plus jeunes sont souvent victimes de discrimination dans un lieu de travail peu diversifié. "Les préjugés générationnels ajoutent à la discrimination lors des entretiens", explique Karsh. "Les baby-boomers qui résistent au changement jugent souvent les candidats plus jeunes comme non préparés au marché du travail, immatures et ayant le droit d'agir."
Déposer une réclamation
Lorsqu'une femme estime avoir été victime d'une discrimination lors d'un entretien, elle doit immédiatement faire une réclamation à la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi. L'EEOC enquêtera sur la plainte et verra s'il y a lieu de fonder une affaire de discrimination. Si tel est le cas, ils engageront une action en justice. Si la commission ne parvient pas à prouver que l'employeur éventuel a été victime de discrimination lors de l'entretien, elle clôturera le dossier et donnera au candidat 90 jours pour intenter une action personnelle.
