Avoir un programme de mentorat dans votre organisation peut être une solution gagnante pour tout le monde: il offre aux professionnels plus jeunes le champion de carrière dont ils ont besoin, permet aux employés plus expérimentés d'accéder à de nouvelles perspectives, et peut contribuer à améliorer la culture de l'entreprise et à augmenter la productivité. Pour que le processus réussisse mieux, commencez par une bonne planification et assurez-vous que le programme est aligné sur les objectifs de l'organisation.
$config[code] not foundÉvaluer les besoins de l'organisation
Avant de concevoir le programme de mentorat, effectuez des recherches pour déterminer les lacunes de l’organisation et les pratiques à améliorer. Recherchez les domaines d’expertise qui manquent ou les secteurs de l’organisation dans lesquels les personnes ont besoin de plus d’aide. Faites l'inventaire des valeurs fondamentales, des objectifs généraux et de l'énoncé de mission de l'organisation pour avoir une idée de la façon dont le mentorat pourrait aider à répondre aux besoins spécifiques de l'organisation, suggère David Hutchins de la Society for Human Resource Management.
Identifier les mentors et les mentorés
Avec une bonne idée des objectifs organisationnels, identifiez les groupes qui seraient le mieux servis par un mentor. Naturellement, les personnes qui débutent dans l’organisation devraient figurer sur la liste, mais vous pouvez également avoir des professionnels en milieu de carrière qui ne réalisent pas tout leur potentiel. Passez en revue leurs descriptions de poste pour avoir une idée de ce que l’on attend d’eux et des compétences ou tâches qu’ils pourraient être amenés à améliorer pour s’améliorer. Identifiez ensuite les membres du personnel les plus haut placés ou les plus expérimentés qui possèdent les connaissances que vous souhaitez que ces mentorés acquièrent. Utilisez des sondages ou discutez en tête-à-tête avec des mentors et des mentorés potentiels pour évaluer l'ouverture des employés au programme de mentors et déterminer si le mentorat individuel ou en groupe fonctionnera mieux pour votre organisation. Faites correspondre les participants vous-même ou laissez les participants se choisir.
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Votre programme devrait avoir des directives claires à suivre par les mentors et les mentorés, mais ces protocoles dépendront de la manière dont vous avez structuré le programme et des personnes qui y participent. Si vous pratiquez le mentorat de groupe, proposez un programme de formation officiel au mentor responsable du groupe, si possible, puis indiquez vos attentes en matière d'assiduité et de participation de chaque membre. Vous pouvez également envoyer les participants à un séminaire de mentorat pour apprendre les ficelles du métier. Avec le mentorat individuel, vous pouvez simplement demander un certain nombre de réunions par mois ou par trimestre, par exemple. Demandez aux mentors et aux mentorés de se fixer des objectifs et vérifiez-les régulièrement. Définissez clairement la durée du programme de mentorat, permettant aux membres de changer de mentor ou de cesser de participer après une certaine période.
Évaluer et améliorer le programme
Après avoir développé un nouveau programme, cela peut prendre un peu de temps pour bien le faire - et obtenir les commentaires des participants au programme vous aidera à le faire. Créez un sondage ou rencontrez individuellement les participants au programme pour voir comment le processus se déroule. Par exemple, demandez aux mentors si le programme leur a permis de se sentir plus responsabilisés en transmettant leurs connaissances et d'évaluer la productivité des mentorés. Quels que soient les objectifs de votre programme, trouvez un moyen de mesurer votre succès, conseille Sarah Kessler dans un article de 2010 sur le site Web du magazine Inc.. Sur la base de ces commentaires, modifiez votre programme si nécessaire et continuez à faire ce qui a donné le plus de succès.
