Les horaires de rémunération permettent aux travailleurs de comprendre comment leur revenu augmentera avec le temps. Souvent utilisé pour fixer les niveaux de rémunération des employés du gouvernement, en particulier des enseignants des écoles publiques, les barèmes des salaires définissent les revenus des employés à différentes étapes de leur carrière. Bien que les barèmes de salaires offrent de nombreux avantages, certains critiques plaident en faveur de systèmes d’échelle de rémunération davantage basés sur le mérite.
Qu'est-ce qu'un barème de salaire?
Un barème de salaire, également appelé matrice de salaire, est un aperçu des niveaux de salaire qu'un employé peut atteindre. Les employeurs proposent ces matrices de salaires sous forme de tableau. La rangée supérieure d'un barème des salaires contient des rubriques représentant les variations dans les types d'employés, avec des colonnes descendantes indiquant les niveaux de salaire. Par exemple, un tableau des salaires peut attribuer aux employés titulaires d’un baccalauréat une «classe A» et des travailleurs titulaires d’une maîtrise à une «classe B.».
$config[code] not foundLes lignes qui descendent sous les en-têtes indiquent les étapes. Chaque ligne a une valeur croissante, qui indique le montant de la rémunération qu'un travailleur recevra en progressant dans les étapes. Généralement, la première colonne représente le groupe de travailleurs le moins rémunéré, tandis que la colonne de l'extrême droite représente le groupe d'employés le mieux rémunéré. Par exemple, la première colonne peut représenter les nouveaux enseignants titulaires d’un baccalauréat, tandis que la dernière colonne représente les enseignants titulaires d’une maîtrise et de 30 années d’expérience en enseignement.
Le nombre d'étapes dans un barème de traitement varie. Les employés débutants peuvent avoir six augmentations, tandis que ceux du niveau suivant peuvent en avoir huit. Par exemple, les employés de classe A peuvent gagner 60 000 dollars à l’étape 1, 62 000 dollars à l’étape 3 et 66 000 dollars à l’étape 6. Leurs employés de classe B peuvent commencer à un salaire de 65 000 dollars à l’étape 1 et gagner 68 000 dollars à l’étape 8.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingChaque étape représente également un niveau d'avancement, souvent exprimé en incrément de temps. Par exemple, l’étape 1 peut correspondre à la première année de travail du travailleur, tandis que l’étape 6 correspond à la sixième année.
La dernière étape d'une matrice de salaire représente le taux de rémunération maximum qu'un employé peut atteindre. Cependant, les travailleurs peuvent souvent continuer à recevoir des augmentations de salaire en passant à une autre colonne de la matrice. Par exemple, si un enseignant titulaire d’un baccalauréat devait atteindre le niveau 6, il pourrait passer à la colonne des traitements de la classe B en obtenant une maîtrise. Son salaire augmenterait pour atteindre le niveau de revenu de l'étape 6 de la classe B et il continuerait à travailler comme employé de classe B mieux rémunéré.
Les étapes peuvent également indiquer les niveaux de compétence. Au fur et à mesure que la salariée évolue dans son travail, elle peut avancer par les étapes suivantes. Les barèmes salariaux efficaces ne nécessitent généralement que quelques étapes. Par exemple, la plupart des enseignants peuvent atteindre un niveau d'efficacité professionnelle en classe dans un délai de cinq à dix ans. Par conséquent, leur échelle de traitement de base devrait comprendre cinq à dix augmentations de salaire. Moins d’étapes incitent également les travailleurs débutants à poursuivre leur développement professionnel, afin d’avancer sur la matrice salariale.
Le nombre de colonnes dans un barème de traitement peut également constituer une incitation à l’amélioration. Certains systèmes de matrice salariale comportent de nombreuses colonnes, ce qui permet aux employés d’augmenter leur salaire plus rapidement. Par exemple, une matrice salariale comportant une douzaine de colonnes peut permettre à une employée titulaire d’un baccalauréat d’avancer de classe A à classe B après avoir accumulé seulement six crédits en vue de son diplôme de maîtrise.
De nombreux facteurs influent sur les échelles salariales, notamment la politique et l'économie. Par exemple, si une nouvelle administration réduit le budget de l'éducation, un district scolaire peut augmenter les échelles de rémunération des enseignants afin de ralentir les augmentations de salaire.
Comment le salaire des enseignants augmente-t-il avec le temps?
L'horaire des salaires des enseignants varie d'un district à l'autre. Cependant, la plupart des systèmes de matrice salariale offrent aux enseignants des augmentations salariales basées sur la durée du service et la formation. Par exemple, dans le district scolaire de Philadelphie (Pennsylvanie), un enseignant en éducation spécialisée titulaire d’un baccalauréat peut gagner 47 118 $ au premier échelon - le début de sa carrière - et atteindre un maximum de 69 060 $ à l’étape 11.
Dans certains systèmes de rémunération, un enseignant peut gagner un salaire plus élevé en obtenant une maîtrise ou un doctorat. Par exemple, dans l’école Gustine Unified District de Californie, un enseignant titulaire d’un baccalauréat peut gagner un salaire de base 1 $61,738, un enseignant titulaire d’une maîtrise peut rapporter à la maison un revenu de 1 $65,956.
Certains systèmes de matrice salariale offrent également une indemnité de longévité aux enseignants.s après avoir atteint certains jalons. Par exemple, un enseignant de Gustine titulaire d’un baccalauréat atteindra son maximum après avoir atteint l’étape 6: $67,877. Cependant, après avoir enseigné pendant 15 ans, elle peut gagner $71,003 par an et gagnez deux autres échelons de salaire. Après avoir terminé les deux prochaines étapes, elle gagnera $76,363. Après avoir travaillé 15 ans de plus, elle peut à nouveau augmenter son salaire et gagner deux autres marches qui lui permettent d’augmenter son salaire à plus de $85,000.
Certains systèmes d’horaires salariaux offrent également des salaires plus élevés aux enseignants certifiés. Par exemple, les enseignants de Caroline du Nord certifiés par le Conseil national des normes d’enseignement professionnel gagnent plus d’argent et suivent un barème de salaire différent de celui de leurs collègues non certifiés.
Chaque entreprise a-t-elle une matrice salariale?
Les horaires de salaires sont plus fréquents dans les postes gouvernementaux, en particulier dans les postes d'enseignant. En fait, les écoles publiques utilisent des matrices de salaires depuis les années vingt. Depuis 1950, 97% des écoles publiques ont adopté le système de rémunération, selon la Brookings Institution.
Certaines entreprises utilisent des matrices salariales, mais la plupart ne le font pas. De nombreuses entreprises utilisent des matrices de performance des bonus qui définissent le montant, le cas échéant, de l'augmentation de salaire qu'un employé peut gagner. Les grilles salariales indiquent les augmentations salariales basées sur l'achèvement d'une étape, ce qui peut impliquer simplement de continuer à occuper un emploi d'année en année. Les matrices de performance montrent toutefois comment les travailleurs peuvent gagner plus d'argent en excellant dans leur travail.
Généralement, les matrices de performance des bonus reposent sur un système de notation pour déterminer les augmentations de la rémunération au mérite. Par exemple, une employée de l’Université de New York peut obtenir une augmentation de salaire de 4 à 6% si son rendement au travail dépasse largement les attentes de son supérieur hiérarchique. Si sa performance correspond aux attentes moyennes, elle peut s'attendre à une augmentation de 1 à 2% et si ses performances sont inférieures aux attentes, son salaire restera le même.
De nombreuses entreprises lient les augmentations de mérite aux évaluations de rendement des employés. Pour qu’une matrice de performance des bonus fonctionne efficacement, les employés doivent comprendre les attentes de leurs employeurs et le système de notation de la matrice doit clairement correspondre au système de notation utilisé dans une évaluation de la performance. Par exemple, si une matrice de primes de performance indique qu'un employé recevra une augmentation de 2% s'il «répond aux attentes», son évaluation de performance doit également indiquer qu'il «répond aux attentes» dans son travail.
Avant de pouvoir créer une matrice efficace d’évaluation du rendement et de primes au rendement, une entreprise doit déterminer la valeur de chaque poste et les attentes des travailleurs occupant ces postes. Par exemple, si une entreprise doit engager un spécialiste des systèmes d'information, un responsable des ressources humaines et un responsable des systèmes d'information doivent déterminer la valeur du poste pour l'entreprise et le taux de rémunération de départ de la personne qu'ils embaucheront.
Pour évaluer le taux de rémunération de départ, l’agent des ressources humaines et le responsable des systèmes d’information effectuent généralement des recherches sur le marché afin de déterminer les salaires communs du poste. Souvent, les entreprises fixent les taux de rémunération minimum et maximum pour un poste, en fonction de la valeur du poste pour la société.
Une organisation peut également mettre en place des incitations différentes pour chaque poste. Par exemple, l'entreprise peut proposer d'envoyer le spécialiste des technologies de l'information à deux conférences chaque année. À l'instar des augmentations de salaire, les entreprises peuvent lier les incitations aux performances. Si la salariée se comporte bien, elle peut aller aux conférences, mais si elle ne répond pas aux attentes, l'entreprise ne l'enverra pas aux événements.
Lorsqu'elle établit des normes de performance pour des positions individuelles, une entreprise doit comprendre comment leurs matrices de performance en termes d'incitations et de bonus se comparent à celles d'autres sociétés du marché. Les travailleurs savent souvent quels sont les taux de rémunération et les incitations offertes par diverses entreprises pour des postes particuliers. Si un candidat à un emploi reçoit plus d'une offre d'emploi, il choisira probablement l'entreprise qui offre le meilleur salaire et les meilleurs avantages.
Quels sont les avantages d'un barème de salaire?
Évaluer le pour et le contre des échelles salariales dépend souvent de qui vous demandez. Certains travailleurs aiment les matrices salariales, car ils peuvent s'installer et savoir combien ils gagneront tout au long de leur carrière. Les administrateurs et les organismes administratifs, tels que les conseils scolaires, bénéficient des barèmes de salaires, car l'outil leur permet de déterminer plus facilement les dépenses salariales dans les budgets à long terme.
Les employés qui se sont sentis oubliés pour des augmentations de salaire dans d'autres emplois bénéficient souvent des normes établies par une matrice salariale. Les grilles salariales pour les postes d’enseignement définissent généralement les augmentations de salaire en fonction de deux facteurs seulement: la durée du service et la formation Une enseignante sait qu'elle peut s'attendre à des augmentations de salaire régulières à chaque étape de son parcours et peut gagner encore plus d'argent en cherchant des diplômes d'études supérieures.
Les critiques des barèmes de rémunération des enseignants s'opposent généralement à deux aspects du système. Premièrement, les matrices salariales récompensent les enseignants peu performants en leur proposant des augmentations de salaire régulières simplement en restant en poste ou en poursuivant leurs études.
Deuxièmement, le système des horaires de rémunération ne récompense pas les enseignants dont les performances sont exceptionnelles. Par exemple, la moitié du personnel enseignant peut prendre des mesures pour améliorer le résultat du test standardisé de ses étudiants, tandis que l’autre moitié n’exerce aucun effort pour les aider. Si les résultats scolaires de l’école augmentent considérablement, les enseignants qui n’ont pas contribué à l’amélioration recevront tout de même des augmentations de salaire en raison de leur barème des traitements. Pendant ce temps, les enseignants qui ont fait des efforts pour améliorer leurs résultats aux tests recevront les augmentations de salaire prévues sans aucune récompense supplémentaire.
Citant des inégalités dans le système de matrice salariale, certains États ont expérimenté la mise en œuvre d’augmentations salariales basées sur les performances. Dans certains cas, des incitations à la performance ont été appliquées parallèlement aux barèmes de salaires, tandis que dans d'autres, des augmentations basées sur les performances ont complètement remplacé les matrices de salaires.
Les critiques des augmentations salariales des enseignants basées sur les performances citent le manque de bons outils pour mesurer l’efficacité des enseignants. D'autre part, les défenseurs des salaires basés sur la performance réclament plus de responsabilité des enseignants. Cependant, de nombreux facteurs affectent l’efficacité d’un enseignant en classe. Par exemple, une enseignante d'un district scolaire riche peut sembler exceptionnellement efficace, car ses élèves obtiennent de bonnes notes et réussissent bien aux tests standardisés. Pendant ce temps, un enseignant qui enseigne aux enfants issus de ménages à faible revenu peut avoir des résultats aussi diligents en classe que son collègue du district scolaire aisé, mais ses élèves ont de mauvaises notes. Dans de nombreux cas, des facteurs tels que la faim et l'instabilité des ménages ont une incidence négative sur les performances des élèves, même lorsque leurs enseignants fournissent des soins et une instruction exceptionnels.
Une autre critique du système de matrice salariale invoque le manque de preuves de la relation entre l’efficacité d’une enseignante en classe et l’éducation qu’elle a atteinte. En fait, une étude menée dans des écoles de Caroline du Nord a montré que l'obtention d'un diplôme de niveau supérieur n'augmentait pas nécessairement l'efficacité d'un enseignant en classe. Cependant, certains enseignants ont été plus efficaces dans leurs classes lorsqu'ils ont poursuivi des études supérieures dans les matières primaires enseignées. Par exemple, un professeur de sciences peut avoir de meilleurs résultats en classe s’il obtient un diplôme supérieur en biologie ou en chimie, qui prend en charge les avantages d’un système de barème des salaires.
Les systèmes de matrice salariale les plus efficaces fournissent des augmentations plus importantes au cours des premières années de la carrière d’un enseignant. Étant donné que de nombreux enseignants s'épuisent et quittent l'enseignement pour poursuivre d'autres carrières, des augmentations de salaire plus importantes au début de leur carrière d'enseignant incitent à rester dans la profession d'enseignant.
