Si un employé ne fait tout simplement pas sa profession, vous pourriez être contraint de le rétrograder à un poste de niveau inférieur. Cela peut être bouleversant pour l'employé et entraîner un changement d'attitude sur le lieu de travail. Cela peut également être un casse-tête juridique potentiel si vous ne le gérez pas correctement. Préparez-vous à gérer cette transition et à chercher des moyens d’aider l’employé à reprendre confiance en lui et à reprendre son élan de carrière. Suggérez des techniques pour améliorer vos compétences et adoptez une approche positive pour l'aider à améliorer ses performances professionnelles.
$config[code] not foundRevoir le contrat de travail
Avant de rétrograder une employée, reportez-vous à son contrat, le cas échéant, qui décrit les conditions de rétrogradation en ce qui concerne les normes de performance médiocres. Vous devrez peut-être documenter les problèmes de performances, conseiller l’employée et suivre des cas spécifiques de non-respect des règles et des réglementations de la société avant de la rétrograder. Si vous rétrogradez la salariée sans respecter les paramètres de son contrat, elle pourrait avoir un motif juridique pour lutter contre la rétrogradation.
Déterminer la rétrogradation
Avant de parler à votre employé de la rétrogradation, écrivez une description de poste spécifique décrivant son nouveau rôle et ses nouvelles responsabilités. Indiquez à qui il rendra compte, qui lui rend compte et les tâches spécifiques associées au travail. Incluez également les modifications apportées à la rémunération, les modifications apportées à des fonctions de direction précédentes et d'autres éléments spécifiques liés au titre du poste, au bureau ou à l'emplacement de bureau, ainsi que la suppression de tout avantage lié au poste précédent. Inclure une copie de l’ancien et du nouveau contrat de l’employé avec la description de travail révisée comme référence, au cas où l’employé ne souscrit pas aux nouvelles conditions.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingGérer la rétrogradation en privé
Parlez à votre employée en tête-à-tête en privé, de préférence à la fin de la semaine de travail, pour lui donner le temps de traiter les informations le week-end. Soyez précis en citant les raisons de la rétrogradation. Si vous l’avez déjà conseillée à propos de problèmes de performance, ayez en votre possession des copies de ces documents pour les examiner.Indiquez les conditions de la rétrogradation et la date à laquelle le changement prend effet. Passez en revue la nouvelle description de poste et les attentes en matière de performances. Laissez à l'employé le temps de poser des questions. Soyez prêt à faire face à la déception, à la colère, à l'hostilité ou aux appels en faveur de possibilités supplémentaires de faire ses preuves dans le cadre de ses fonctions antérieures. Soyez professionnel, ne faites pas de reproche ni de jugement, mais tenez-vous en aux faits de la décision de rétrogradation. Envisagez la présence d'un représentant des ressources humaines pour la conversation au cas où la discussion deviendrait litigieuse.
Annoncer le changement de statut
Au début de la prochaine semaine de travail, publiez un mémo pour l’ensemble de la société décrivant le changement de poste. Il n'est pas nécessaire d'embarrasser le membre du personnel en qualifiant le changement de rétrogradation. Au lieu de cela, notez simplement un changement de responsabilités et donnez des détails sur son nouveau titre, son statut de rapport et ses responsabilités. Adressez toutes les demandes de renseignements concernant le changement à vous-même ou à un assistant qui peut faire preuve de diplomatie pour expliquer les circonstances.
