L'embauche est un processus coûteux et fastidieux pour un employeur. Il n'est donc pas étonnant que les entreprises veuillent bien faire les choses. Par conséquent, les entreprises s’appuient sur divers tests pour déterminer la contribution probable d’un candidat à une organisation, que cette contribution potentielle soit bonne ou mauvaise. À leur tour, les candidats doivent se demander quelles nouvelles contorsions ils pourraient subir au cours d’une interview. Le test de personnalité, plutôt que de franchir des obstacles ou de participer à un défi d'aventure, est la «prochaine étape» de l'évaluation des candidats à un poste.
$config[code] not foundVous ne pouvez pas juger un candidat avec une interview seul
De nombreux responsables du recrutement estiment que les tests de personnalité standardisés ont plus de succès que les entretiens d'embauche pour prédire le succès probable des candidats au poste de travail. L’une des raisons de cette préférence est qu’il est impossible pour un candidat de s’appuyer sur le langage corporel ou le magnétisme pour obtenir un résultat positif au test. Le test de personnalité donne aux entreprises un moyen impartial de comparer des pommes avec des pommes. À l'aide d'un test de personnalité, une entreprise peut comprendre la personnalité d'un candidat, identifier ses valeurs et déterminer si le candidat possède des caractéristiques qui conduisent souvent à une carrière réussie dans un rôle particulier dans une culture organisationnelle spécifique.
Tester les traits de comportement
Les entreprises peuvent en apprendre davantage sur la personnalité et le comportement d’un candidat à l’aide de l’outil d’évaluation personnelle Dominance, Influence, Stabilité, Conscience. L’outil crée un profil DISC décrivant des aspects uniques du comportement du candidat sur la base des réponses du candidat à une série de questions. Le profil classe un candidat en termes de dominance, d’influence, de stabilité et de conscience, et la catégorie suggère ses besoins, ses tendances et son environnement de travail préféré. L’étude DISC sert également d’outil de coaching personnel, de gestion des conflits, de consolidation d’équipes et de développement de carrière. Par exemple, DISC identifie les manières dont un employé peut changer son comportement pour mieux travailler avec d’autres à la lumière d’une caractéristique comportementale particulière. À son tour, l’étude donne un aperçu de la disposition et des priorités d’un employé, ce qui aide un dirigeant à gérer l’employé plus efficacement.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingTester le potentiel et la motivation
Comme d'autres tests de personnalité utilisés dans le processus de recrutement, Caliper Profile et California Psychological Inventory aident une entreprise à comprendre qui est un candidat et à déterminer si et comment le candidat s'intégrera et se développera au sein d'une organisation. En mesurant l’existence et la dominance de 22 traits de personnalité, CPCPI aide une entreprise à déterminer le caractère d’un candidat et l’adéquation probable entre un candidat à un poste et un poste vacant, ainsi que son potentiel, ses motivations et ses comportements probables au travail. À son tour, le test de personnalité aide le candidat à comprendre comment les autres, y compris son patron, le voient. Divers secteurs utilisent Caliper, tels que l’automobile et le vêtement, ainsi que pour de nombreuses familles d’emplois, notamment les analyses commerciales et commerciales.
Caractéristiques dominantes
Le Questionnaire sur le facteur de personnalité de 16 ans aide une entreprise à éviter une embauche potentiellement négative en comparant les caractéristiques du candidat aux caractéristiques idéales de l'employé pour un travail particulier. En faisant cette comparaison, l’entreprise peut prédire l’adéquation du candidat à un poste donné en termes de personnalité, de capacité et de motivation, ce qui laisse supposer un succès probable du candidat. Le modèle SPFQ est basé sur 16 variables représentant 16 traits de personnalité principaux, ou les différences entre la personnalité d’un candidat à un emploi et celle d’un autre candidat. Le SPFQ exige que le demandeur lise 164 énoncés décrivant le demandeur et attribue une note à chaque énoncé en termes d'exactitude. Les réponses du demandeur sont ensuite manipulées selon une procédure statistique afin d’identifier les caractéristiques dominantes du demandeur, qui permettent de prédire le succès de ce dernier dans un rôle particulier.
