Mis à part le fait que poser des questions inappropriées à des candidats à un emploi est une mauvaise façon et un manque de professionnalisme, cela pourrait vous exposer à des problèmes juridiques. Avant de dresser une liste de questions pour un entretien, assurez-vous qu'aucune de vos pistes d'enquête ne peut être interprétée comme discriminatoire.
Caractéristiques générales
Évitez de poser des questions directement liées à l'orientation sexuelle, à l'état matrimonial, aux convictions religieuses ou à la citoyenneté d'un candidat. Égalité d'accès à l'emploi Les règlements de la Commission et les lois fédérales et régionales interdisent aux employeurs de discriminer pour ces motifs lors du processus de recrutement. Même en bavardant à propos de ces sujets lors d'un entretien, vous risquez de subir des accusations de comportement discriminatoire. Si votre interlocuteur se plaignait de vous, votre entreprise pourrait être condamnée à une lourde amende et à une atteinte à sa réputation. Bien que vous ne devriez pas demander à une candidate de quel pays elle est, il est parfaitement légal de demander si elle serait en mesure de produire une preuve de son admissibilité à travailler aux États-Unis si elle se voyait proposer le poste. Au lieu de poser des questions sur les croyances religieuses d'une candidate, vous pouvez lui demander si elle peut s'engager à travailler le week-end si nécessaire.
$config[code] not foundGrossesse et garde d'enfants
Des questions sur la grossesse et les dispositions prises en matière de garde d'enfants pourraient également vous conduire dans de l'eau chaude. Ne demandez pas aux employés potentiels combien d’enfants ils ont, quels arrangements de garde d’enfants ont été mis en place ou s’ils envisagent d’avoir des enfants. Il est illégal de prendre une décision d'embauche en fonction de ces facteurs. Si vous voulez savoir si une candidate sera en mesure de remplir les conditions d'un poste, demandez-lui si elle a des engagements qui l'empêcheraient de le faire ou si elle a des projets qui nécessiteraient des absences prolongées du travail.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingLes capacités
Ne posez pas de questions aux candidats sur leur santé physique ou mentale ni sur leurs troubles génétiques susceptibles de se produire dans leur famille. Jeffrey Weinstock, avocat et président de Rhodes & Weinstock LLC, une société de recrutement et de placement à Washington, a déclaré à Bankrate.com qu'aux termes de la loi intitulée Americans with Disabilities Act, un recruteur peut demander à un candidat s'il est capable de les fonctions d'un travail avec ou sans un accommodement raisonnable, mais ne peut pas demander des conditions spécifiques.
Âge
À quelques exceptions près, comme la règle de la Federal Aviation Administration qui interdit aux pilotes de ligne de voler après 65 ans, il est illégal de discriminer sur la base de l'âge en interrogeant des employés potentiels. En plus de vous assurer de ne pas demander son âge à un candidat, veillez à ne pas poser de questions qui vous permettraient de déterminer son millésime, par exemple: "En quelle année avez-vous obtenu un diplôme d'études secondaires?"
Informations sur les arrestations et les condamnations / les libérations militaires
Bien qu'aucune loi fédérale ne vous interdise clairement de poser des questions sur les antécédents criminels d'un candidat, certains États limitent l'utilisation d'archives d'arrestation et de condamnation par des employeurs potentiels, selon l'EEOC. Selon votre lieu d’affaires, vous ne pourrez peut-être pas interroger une personne interrogée sur son dossier d’arrestation. Si vous êtes autorisé à enquêter sur un comportement criminel antérieur, toute information doit être considérée en ce qui concerne l'aptitude du candidat à effectuer le travail. Contactez votre bureau EEOC local pour savoir ce que vous pouvez demander dans votre état. Si vous interrogez un ancien combattant, il est illégal de demander le type de décharge qu'elle a reçue.
