L'autre soir, j'étais à un événement avec des dizaines de mes anciens employés. Alors que nous discutions de ce qui se passe dans nos vies, j’ai entendu un thème récurrent. Une femme m'a parlé de son dernier emploi. «J'ai été embauchée pour remplacer deux personnes qui sont parties.» Elle a commencé à gérer le volume de travail de deux personnes et l'a si bien fait qu'elle en a finalement reçu trois.
Un autre ami m'a dit que plus il réussissait dans son travail, plus il assumait de responsabilités. Bien sûr, c’est normal, mais ce qui lui arrivait lui semblait un peu extrême. Il a commencé par superviser 20 sites Web pour son employeur et en gère maintenant 96: «Je suis juste content qu’ils aient embauché des personnes sous moi.» Mais avec ses fonctions en augmentation exponentielle, il a du mal à suivre.
Ces employés chantent une chanson familière, une chanson dont j'ai entendu des échos dans la dernière étude mondiale sur la main-d'œuvre réalisée par Towers Watson, une société mondiale de services professionnels. L’étude, qui a révélé que près des deux tiers des travailleurs américains ne sont pas pleinement engagés dans leur travail, a défini trois types d’engagement:
- Engagement traditionnel: La volonté des employés de déployer des efforts discrétionnaires pour leur travail.
- Activation: Avoir les outils, les ressources et le soutien pour faire leur travail efficacement.
- Énergie: Avoir un environnement de travail qui favorise activement le bien-être physique, émotionnel et interpersonnel.
Dans l’ensemble, seuls 37% des travailleurs américains sont très engagés dans ce que Towers Watson définit comme une «méthode durable» (c’est-à-dire qu’ils ont obtenu de bons résultats pour les trois éléments de l’engagement). Voici une ventilation plus spécifique:
- Environ un quart (27%) sont non pris en charge, ce qui signifie qu’ils sont prêts à faire un effort supplémentaire, mais qu’ils ne disposent pas de l’activation et / ou de l’énergie nécessaires.
- 13% sont détaché, signifiant qu’ils se sentent capables et / ou stimulés mais ne veulent pas faire un effort supplémentaire.
- Près du quart (23%) sont totalement désengagé, ce qui signifie qu'ils obtiennent des résultats médiocres sur les trois aspects de l'engagement.
Pourquoi le manque d'engagement? Towers Watson dit que c’est:
«Résultat de près d'une décennie de pression pour faire plus avec moins et répondre aux défis de la concurrence mondiale, de la technologie en constante évolution et du besoin constant de gestion stricte des coûts."
Cela semble familier, non? Plus précisement:
- Seuls 43% des employés désengagés déclarent que leurs supérieurs ont éliminé les obstacles qui les empêchent de bien faire leur travail.
- Seulement 26% disent que la direction implique les employés dans les décisions qui affectent leur vie.
- Moins de la moitié (48%) estiment que la quantité de travail qu'ils doivent faire est raisonnable.
- Seulement 40% disent avoir suffisamment de personnel dans leur équipe pour faire du bon travail.
Les employés qui ont déclaré être très engagés étaient beaucoup plus susceptibles d'être positifs sur ces domaines. Lorsque vous examinez ce qu’est l’engagement durable que vous devez donner aux employés, c’est très simple:
- Suffisamment de soutien de leurs superviseurs pour bien faire le travail.
- Les outils et les ressources dont ils ont besoin pour bien faire le travail.
- Assez de personnel pour faire du bon travail.
- Temps d'arrêt mental, émotionnel et physique pour qu'ils puissent revenir et continuer à bien faire leur travail.
Quels sont les risques pour votre entreprise si vos employés ne sont pas engagés? Ce n’est pas simplement une bonne chose. Dans une étude connexe, Towers Watson a examiné les scores d’engagement durable de 50 entreprises mondiales et a constaté que les entreprises ayant un engagement durable élevé avaient des marges d’exploitation proches de tripler ceux d’organisations dont la main-d’œuvre est largement désengagée.
Il y a aussi d'autres risques. Tu te souviens de mon ami qui faisait le travail de trois personnes? Quand elle a découvert que son employeur était sur le point de se lancer dans un autre projet de grande envergure dont elle serait chargée, c’était la goutte qui a fait déborder le vase. Pas prête à faire le travail de quatre, elle a quitté et est maintenant son propre patron pour la première fois depuis des décennies. "Je suis tellement heureuse de l'avoir fait", m'a-t-elle dit.
À quel point pensez-vous que vos employés sont impliqués et que faites-vous à ce sujet?
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