L'EEOC a mis les entreprises dans une position difficile en ce qui concerne l'utilisation de la vérification des antécédents criminels pour sélectionner les candidats. C'est parce que les entreprises sont obligées de filtrer les criminels, mais maintenant, elles risquent d'être tenues responsables. Ici, je vais expliquer la raison du conflit et comment les entreprises peuvent mieux se protéger.
Pourquoi les entreprises utilisent des vérifications d'antécédents criminels
Selon la Society for Human Resource Management, les vérifications des antécédents judiciaires sont utilisées par 70 à 80% des entreprises. Le juge fédéral Roger Titus a récemment noté que même l'EEOC utilise des vérifications d'antécédents criminels dans son processus d'embauche. Les entreprises utilisent les vérifications des antécédents criminels pour plusieurs raisons. Les trois principales réponses ci-dessous sont les suivantes:
$config[code] not found1) La plupart des entreprises ne veulent tout simplement pas employer des personnes dangereuses ou malhonnêtes.
2) Les entreprises peuvent être poursuivies pour embauche et maintien en poste par négligence si elles emploient une personne ayant une propension criminelle connue.
3) Certaines entreprises sont légalement tenues de filtrer les criminels pour certains postes.
L'affaire contre l'utilisation de vérifications d'antécédents criminels
L'exclusion générale des criminels condamnés dans le filtrage des emplois risque d'avoir un impact discriminatoire sur les minorités. Les minorités raciales ont des taux de condamnation disproportionnés.
Par exemple, les Afro-Américains représentent environ 13% de la population en général, mais ils représentent 40% de la population incarcérée. Le département américain du Travail fournit des statistiques et une explication sur les directives de l’EEOC relatives à la mise en application. L'EEOC et les organisations de défense des droits civils se sont inquiétés du fait qu'une exclusion générale des personnes ayant un casier judiciaire exclurait davantage de minorités et créerait un risque de discrimination dans l'emploi.
La solution de l’EEOC et ses tentatives pour l’appliquer
L'EEOC a lancé une campagne agressive contre l'utilisation des vérifications d'antécédents criminels. Ils ont poursuivi un certain nombre de sociétés, notamment BMW et Dollar General, pour leur utilisation de vérifications d'antécédents criminels. L'EEOC a accusé ces sociétés de discrimination à l'encontre des minorités pour avoir exclu tous les candidats d'un casier judiciaire. L'EEOC soutient que les entreprises ne peuvent pas exclure tous les candidats ayant un casier judiciaire. Pour ce faire, disent-ils, cela va discriminer les minorités.
Au lieu de cela, les entreprises devraient évaluer chaque situation individuellement et déterminer si le casier judiciaire du demandeur constitue une véritable exclusion.
Un recul pour l'EEOC et une confusion pour les entreprises
Un juge fédéral a récemment rejeté l’un des dossiers de vérification des antécédents de l’EEOC et a vivement reproché à l’EEOC de classer l’affaire. La cour a conclu qu'il n'y avait aucune preuve de discrimination en matière d'emploi. Le juge a déclaré que l'utilisation par les entreprises de la vérification des antécédents criminels était "raisonnable et adaptée à son objectif d'assurer un effectif honnête".
La société dans cette affaire, Freeman Companies, a passé au crible les déclarations de culpabilité prononcées au cours des sept dernières années et non aux arrestations. Le juge a rejeté l'argument de l'EEOC selon lequel ce processus de filtrage aurait un impact négatif sur les minorités. Le Wall Street Journal offre plus de détails sur la décision des juges.
Comment utiliser les vérifications des antécédents et éviter les ennuis
Maintenant que les tribunaux ont rejeté la position de l’EEOC sur la vérification des antécédents, comment les entreprises devraient-elles utiliser les vérifications des antécédents pour sélectionner les demandeurs d’emploi? Le moyen le plus sûr d’agir est de suivre les règles de l’EEOC, car elles peuvent poursuivre leurs efforts d’application.
Voici un résumé des meilleures pratiques:
- Effectuer des vérifications des antécédents uniquement après la présentation d'une offre d'emploi conditionnelle
Le meilleur moyen de contrôler les risques est de réduire le nombre de vérifications des antécédents. Ne pas effectuer de vérification des antécédents de tous les candidats. Au lieu de cela, subordonnez vos offres d'emploi à une vérification des antécédents.
Cela réduira considérablement le nombre de vérifications des antécédents et évitera de nombreuses autres questions épineuses (les vérifications des antécédents révèlent souvent d'autres informations personnelles sensibles qui pourraient créer d'autres motifs de poursuite).
- Modifier l'utilisation des informations sur les antécédents criminels
Rechercher uniquement les condamnations pénales, pas les arrestations. Les arrestations ne signifient pas grand chose, alors excluez-les. Envisagez de limiter les condamnations à 7 à 10 ans. Mener une enquête individualisée sur chaque affaire afin de déterminer la nature du crime et son lien avec le poste occupé.
Par exemple, si un demandeur demande à être chauffeur de camion et qu'il a des infractions liées à la conduite, vous pouvez exclure ce demandeur en toute sécurité. Toutefois, si le demandeur a été condamné à 30 ans d’incertitude pour avoir troublé l’ordre public, il convient de ne pas tenir compte de cette infraction car elle n’a aucun rapport avec la capacité du demandeur de conduire un camion.
Donnez également au demandeur l'occasion d'expliquer la situation. Il s’agit d’utiliser les informations sur les antécédents criminels d’une manière individualisée et raisonnable, au lieu d’une politique générale d’exclusion systématique.
- Avoir une politique cohérente
Il est essentiel d’avoir une politique cohérente concernant l’utilisation des vérifications des antécédents criminels. Si les personnes sont traitées différemment, l'entreprise serait ouverte à des allégations de discrimination dans l'emploi. Cela met les employeurs dans une énigme parce que l'EEOC veut que les entreprises examinent chaque constatation d'antécédents criminels sur une base individuelle. Cela rend presque impossible la mise en place d'une politique véritablement cohérente, car la subjectivité s'infiltrera dans les enquêtes individualisées.
Les entreprises devront documenter chaque cas et expliquer le fondement de chaque décision. Tant qu’il existe une base logique pour chaque décision, l’entreprise devrait pouvoir réfuter toute allégation de discrimination si elle se présente.
Conclusion
L'EEOC met les employeurs dans une situation difficile avec ses efforts d'application coercitifs par rapport aux vérifications d'antécédents criminels. Aucune solution parfaite n'existe maintenant. L'EEOC devrait modifier sa position et émettre des directives claires et réalistes à l'intention des entreprises.
Entre-temps, les entreprises doivent faire preuve de rigueur et conserver des dossiers précis à l’appui de chaque décision impliquant les antécédents criminels du demandeur.
Vérification des antécédents photo via Shutterstock
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