Le coût de l'abus d'alcool sur le lieu de travail est estimé entre 33 et 68 milliards de dollars par an, selon le Bureau américain de la gestion du personnel. Il n'est jamais facile de confronter un employé soupçonné d'abus d'alcool. Néanmoins, l’abus d’alcool est un problème grave qui peut non seulement nuire à la santé et au bien-être des employés, mais également mettre en danger les autres employés et le public et avoir un impact négatif sur l’atmosphère du lieu de travail.
$config[code] not foundDocumentez vos observations
En tant que superviseur ou responsable, ce n’est pas à vous de diagnostiquer ou de traiter les employés qui ont des problèmes d’abus d’alcool ou de drogues. Votre rôle est d'identifier et de résoudre les problèmes de performance au travail, selon un rapport du département des ressources humaines de la Virginia Commonwealth University. Documentez vos observations, y compris le comportement de l'employé, son assiduité, sa motivation et ses interactions avec ses collègues et la direction. Les problèmes de performance professionnelle liés à l’abus d’alcool peuvent inclure une augmentation des accidents du travail, des retards, une baisse de productivité ou de mauvaises relations avec les autres. Élaborez un plan clair pour adresser vos observations à l’employé. Si l'employé est en état d'ébriété, il devrait être retiré du lieu de travail et immédiatement renvoyé chez lui en taxi ou enlevé par un membre de la famille.
Confronter l'employé
Une fois la documentation compilée, réservez un moment privé et tranquille pour rencontrer l’employé afin de discuter de vos préoccupations et de vos observations. Traitez l'employé avec respect et considération. Essayez d’être aussi discret que possible.Il peut être difficile de commencer la conversation, mais il est conseillé de se concentrer sur les faits et non sur les émotions. Vous pourriez dire quelque chose comme: "Je suis préoccupé par votre performance au travail au cours des deux dernières semaines. Vous avez toujours été un travailleur motivé et travailleur, mais votre performance semble avoir récemment diminué." Concentrez-vous sur les chiffres et les faits que vous avez documentés pour appuyer votre affirmation. Vous ne devez pas mentionner vos soupçons d'abus d'alcool car vous n'êtes pas en mesure d'évaluer si ces soupçons sont vrais, conseille Thomas N. Ruggieri, travailleur social clinicien agréé, travailleur social clinicien agréé auprès du programme d'aide au personnel de la faculté de l'Université du Maryland. Tenez-vous en à vos observations sur le déclin du rendement au travail.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingReste concentrée
Les employés ayant des problèmes d’abus d’alcool ou de toxicomanie peuvent devenir défensifs ou évasifs face aux faits. Malgré les difficultés inhérentes à la situation, il est essentiel de rester concentré sur le rendement au travail et d'autres observations concrètes. Un employé peut pleurer, se mettre en colère ou nier vos observations, mais ce n’est pas à vous de fournir des conseils. Restez calme, objectif et professionnel. Lorsque vous sentez que la conversation commence à s'écarter, ramenez-la à vos observations sur le rendement au travail.
Suivre
Une fois que vous avez confronté l'employé, vous devez indiquer un programme d'aide aux employés (PAE) de votre entreprise ou un fournisseur de traitement externe, tel qu'un centre de traitement en milieu communautaire ou un hôpital, si votre entreprise ne dispose pas d'un PAE. Un PAE peut faire des recommandations de retour au travail, le cas échéant, fournir une évaluation, orienter l'employé vers un traitement et faire un suivi pour voir si l'employé a suivi les recommandations du PAE. À moins qu'un employé ne soit mandaté pour suivre un traitement, son contact avec le PAE est confidentiel. Si vous souhaitez être informé des progrès du salarié dans le cadre du PAE, il doit signer un formulaire de décharge autorisant le conseiller du PAE à vous parler.
