Avant de pouvoir créer un instrument d'évaluation du rendement efficace et utilisable, vous devez clarifier le système et la philosophie de gestion du rendement de votre organisation. Le rendement des employés comprend généralement des normes de rendement, un examen correctif et disciplinaire et des évaluations de rendement annuelles. De plus, de nombreux employeurs adhèrent encore à la philosophie qui suggère des mesures punitives en cas de mauvaise performance, de comportement et de récompenses monétaires, telles que des augmentations de prix ou des récompenses en espèces sur-le-champ, pour des performances supérieures aux attentes de l'entreprise. Votre système et votre philosophie de gestion du rendement ont une incidence sur la manière dont les superviseurs procèdent aux évaluations et sur les évaluations du rendement qu'ils utilisent.
$config[code] not foundTypes d'évaluation du rendement
Parmi les nombreux types d’évaluations de performance, la compréhension des tâches des employés est un facteur important pour déterminer l’évaluation la mieux adaptée. Par exemple, il est préférable d’évaluer au mieux les emplois des ouvriers de la production en utilisant des échelles d’évaluation graphiques permettant des notes numériques ou alphabétiques pour des fonctions spécifiques. Les échelles de notation ancrées de manière comportementale, ou BARS, sont une autre forme d'évaluation qui oblige les superviseurs à attribuer un classement numérique au rendement des employés. D'un autre côté, les gestionnaires dont les objectifs sont censés être alignés sur ceux de l'organisation s'en tireront probablement bien avec une évaluation qui identifie leurs objectifs annuels et trimestriels, généralement appelée évaluation de performance gestion par objectifs.
Normes de performance
Les normes de rendement des employés placent la barre des attentes des employeurs.Ils sont nécessaires pour que les superviseurs évaluent avec précision le rendement des employés, car ils indiquent ce qu’un employé doit faire pour atteindre les objectifs de l’organisation. Par exemple, les directeurs des ventes établissent un lien entre les objectifs de leurs employés et ceux de l'entreprise. Les directeurs des ventes définissent des objectifs de revenus pour leurs employés et les normes de performance des employés évaluent si ces objectifs sont atteints. Un exemple de norme de performance pour le personnel de vente consiste à atteindre 20% de clients fidèles. Les employés qui réalisent 30% de ventes récurrentes dépassent les attentes de la société, tandis que ceux dont les ventes récurrentes ne représentent que 10% ont une performance inférieure aux attentes de la société.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingProcessus d'évaluation du rendement
La manière dont les superviseurs procèdent aux évaluations de leurs employés est un élément essentiel du développement d’un instrument d’évaluation. De nombreuses évaluations de performance commencent par la cote du superviseur, mais certaines requièrent l'auto-évaluation de l'employé. Si vous avez besoin d'une auto-évaluation, vous aurez probablement besoin de deux instruments de performance distincts. Mais la majorité des instruments d’évaluation des performances reposent uniquement sur les contributions des superviseurs. Définissez les paramètres de ce que le superviseur est censé classer et comment les superviseurs classent les employés par rapport à leurs pairs. Déterminez comment les superviseurs devraient mener des discussions individuelles avec leurs employés et si les évaluations devraient inclure la définition d'objectifs superviseur-employé pour la période d'examen à venir.
Formation et modifications
Les mesures fournies par les instruments d'évaluation du rendement sont inutiles si elles ne sont pas calculées correctement ou si vos superviseurs ne sont pas qualifiés pour produire des analyses impartiales et équitables sur les tâches et les attentes en matière de performance des employés. C'est pourquoi il est essentiel que vous dispensiez une formation en leadership aux superviseurs et aux gestionnaires sur les systèmes de gestion du rendement adaptés à votre environnement de travail et sur les avantages d'une évaluation honnête et routinière des employés. Lorsque vous avez finalisé votre instrument, passez en revue ses composants avec les superviseurs et les responsables de département. Engagez-les dans des activités d'apprentissage par l'expérience afin qu'ils acquièrent une expertise de première main sur la manière de mener des réunions d'évaluation du rendement, de fixer des objectifs avec leurs employés et d'évaluer si leur rendement justifie des ajustements salariaux, des primes ou des incitations.
