Le rendement des travailleurs, le maintien en poste des employés, le travail d'équipe et d'autres aspects de la productivité en milieu de travail doivent être améliorés par les projets de changement. Mais c’est aussi ce qui peut être affecté négativement par la résistance des employés au changement. Si la résistance est douce, cela pourrait prendre la forme d'inertie des employés. Mais une résistance majeure peut être démontrée sous forme de sabotage ou de rébellion. Par conséquent, il est important de créer des stratégies de gestion du changement, telles que l'implication des employés dans les processus de changement, qui pourraient minimiser la résistance des employés au changement de lieu de travail.
$config[code] not foundImpliquer les parties prenantes dans la planification du changement
Les parties prenantes - celles qui s’intéressent aux résultats d’un projet - influencent le succès du projet. L'implication des parties prenantes appropriées dans un projet de gestion du changement peut accélérer ses progrès, augmenter sa valeur et réduire ses risques. Ignorer les parties prenantes peut perturber le calendrier d'un projet et mener à son échec. Pour assurer au mieux la réussite du projet, les responsables doivent identifier et commencer à communiquer avec les parties prenantes au début du processus de planification afin de comprendre leur attitude à l’égard du projet. Ce n’est qu’alors que le projet reflétera les perspectives des parties prenantes.
Communiquer le besoin de changement
Les changements organisationnels peuvent être source de confusion et de confusion, comme le suggère Rosabeth Kanter dans «Dix raisons pour lesquelles les gens résistent au changement». Le changement devient encore plus distrayant si les dirigeants imposent sa mise en œuvre immédiate, plutôt que d’alerter les employés d’une entreprise de futurs changements et de les inviter à la discussion. Selon Kanter, dans le premier cas, les travailleurs résistent souvent au changement. Sarah Fenson écrit dans «Inc.»: les dirigeants devraient s’adresser le plus rapidement possible aux employeurs pour déterminer les raisons pour lesquelles un changement est nécessaire, la nature du changement et ses objectifs.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingMinimiser la perte de contrôle des employés
Dans certains cas, les parties prenantes peuvent résister au changement car rien ne garantit qu’un changement aboutira au résultat souhaité et qu’une mauvaise situation risque d’être aggravée plutôt que améliorée. Par conséquent, les gens peuvent redouter la perte de contrôle de leurs tâches. Pour minimiser la perception par les employés du changement en tant que menace, il est important que les parties prenantes soient invitées à participer à la planification et à la mise en œuvre du changement. Il est également important que les parties prenantes puissent choisir l’une des nombreuses alternatives à mettre en œuvre, au lieu d’être forcées d’accepter un changement sélectionné par la direction.
Minimiser les perturbations des processus de travail
Le changement peut entraîner de nouvelles attentes des employés, un accès amélioré ou réduit aux ressources du lieu de travail et éventuellement une réaffectation ou une mise à pied d’employés. Selon «Managing Through Change», publié par l’Université de Californie, l’estime de soi et le bien-être des employés étant liés au travail, les gens pourraient se sentir menacés par de tels changements en milieu de travail. Par conséquent, les changements ou les perturbations sur le lieu de travail peuvent engendrer du stress et des problèmes médicaux et de comportement chez les employés, qui affectent les performances des individus et des groupes. En outre, l'adaptation au changement prend du temps et ne réussit que si les employés ont la possibilité de s'adapter au changement. C’est pourquoi il est judicieux de minimiser les changements sur le lieu de travail et de les introduire dans des processus par étapes.
