Pour que les organisations réussissent, leurs employés ne sont pas les seuls à avoir besoin d’un processus de retour d’information et de plans d’amélioration. Les gestionnaires et les dirigeants doivent également savoir ce qu’ils font bien et ce qu’ils pourraient faire de mieux. En tant qu'employé, cela peut sembler décourageant, mais rédiger une évaluation du rendement de votre patron ne doit pas être pénible.
Évaluation à la hausse
Le processus de subordination donnant des commentaires est parfois appelé évaluation à la hausse ou Rétroaction à 360 degrés, se référant au processus de rétroaction du responsable à l’employé, qui «fait ensuite demi-tour» et transmet ce retour au gestionnaire, qui partage ensuite cette information avec le personnel ou les subordonnés directs.
$config[code] not foundDans les programmes formels d'évaluation ascendante administrés par des consultants ou des responsables des ressources humaines, la salariée reçoit un questionnaire lui demandant d'évaluer le responsable sur différents éléments, sur une échelle de 1 à 5 ou de 1 à 10, par exemple. Cela peut inclure des questions sur la communication du responsable, la manière dont il délègue les tâches et ses compétences pour guider les employés dans la réalisation de leurs objectifs, par exemple, ainsi qu'une section pour les commentaires. Si vous recevez un tel questionnaire, votre plus grand défi sera de donner des évaluations justes et exactes.
Idées de remue-méninges
Sur certains lieux de travail, vous ne recevrez pas de formulaire standard, mais vous pouvez toujours vous fier aux formulaires d’évaluation à la hausse pour savoir ce qu’il faut inclure dans votre évaluation. Les formulaires spécifiques à votre secteur d'activité - que vous pouvez généralement trouver en ligne - peuvent vous aider à définir les éléments à prendre en compte. Vous pouvez également commencer par dresser une liste de compétences de gestion plus génériques.
Par exemple, demandez-vous si votre patron vous a aidé à définir des objectifs, puis mettez-les en œuvre ou résolvez les problèmes qui se dressent sur votre chemin, et si votre patron vous a aidé à comprendre ce que l'on attendait de vous. Vous pouvez également penser au niveau de compétence général de votre responsable, à sa capacité à suivre les protocoles de l'entreprise et à ses relations avec vous et le reste du personnel.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingDétails pertinents et exemples
À partir de votre liste, créez un nouveau document avec une série d’en-têtes, tels que "Commentaires des employés" et "Soutien aux objectifs", par exemple. Choisissez trois ou quatre des éléments qui, selon vous, méritent le plus de commentaires. vous n'avez pas besoin de détailler chaque élément que vous avez inclus dans votre liste de remue-méninges. Nommez un élément spécifique, puis fournissez un exemple pertinent qui en traitera et expliquera les conséquences pour vous et vos collègues. Par exemple, sous la rubrique "Capacité à suivre les protocoles Office", vous pouvez décrire une période au cours de laquelle votre patron n'a pas suivi les protocoles et indiquer comment cela a généré plus de travail pour vous ou une perte de productivité pour l'équipe. Gardez le ton professionnel cependant et évitez les jugements.
C'est une matière délicate
La quantité de détails que vous incluez sous chaque rubrique est délicate. Si vous savez que votre patron est une personne raisonnable, il serait peut-être acceptable de donner une réelle réaction honnête sur son incapacité à suivre les protocoles de son bureau ou son manque de clarté dans ses instructions à l'intention de ses subordonnés. Si vous craignez que les commentaires que vous avez écrits sur les performances de votre supérieur ne restent pas confidentiels ou que vous craigniez les représailles, il peut être préférable de garder vos réponses fades.
En d'autres termes, rédiger un compte rendu des performances de votre patron ne vous laisse pas carte blanche pour lui signaler toutes ses lacunes. Une révision réussie est un équilibre entre le tempérament de votre patron, le niveau d'urgence face au problème et votre capacité à partager des informations avec tact.
