Si un collègue ou un superviseur vous soumet de manière persistante à un comportement agressif, humiliant ou hostile, vous êtes probablement victime d'intimidation au travail. Environ 35% des travailleurs du pays, soit 53,5 millions d'Américains, ont déclaré avoir été victimes d'intimidation au travail dès 2013, indique le Workplace Bullying Institute. Pour éviter d'autres incidents, vous devez convaincre un superviseur d'intervenir. Votre meilleure option est un aperçu non émotionnel de la façon dont le comportement de l'intimidateur nuit aux revenus ou aux relations de travail de l'organisation.
$config[code] not foundDocumenter le comportement
Obtenez autant de preuves que possible avant de rencontrer votre patron ou votre responsable des ressources humaines. Le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail recommande de conserver un journal écrit de chaque incident, avec la date, l'heure et l'issue, ainsi que le nom des témoins. Conservez des copies de tous les courriels, fax, lettres ou mémos que vous avez reçus du délinquant. Si l'intimidateur a bafoué ou ignoré des politiques spécifiques relatives au harcèlement, au respect ou à la violence, notez également ces violations.
Impliquez la direction
Lorsque vous êtes prêt à commencer, demandez une réunion avec votre supérieur immédiat. Dans les grandes entreprises, on vous demandera probablement de rencontrer un responsable ou un représentant du département des ressources humaines, conseille Chrissy Scivicque, rédactrice en chef pour "US News News & Report". dans ce cas, décrivez chaque incident que vous avez noté et expliquez-en l'impact sur votre capacité à travailler de manière productive. Insistez sur le fait que vous ne voulez pas de confrontation, mais que vous avez besoin de l'aide du ministère pour trouver une solution qui réponde aux intérêts de toutes les parties.
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Dans les petites entreprises familiales, vous pouvez faire appel à la première personne qui a embauché ou promu l’intimidateur. Si tel est le cas, l’institut recommande de décrire comment l’intimidateur nuit au résultat final. Inclure les coûts d'absentéisme, de perte de productivité et de remplacement du personnel créés par la situation. Même si cela peut vous sembler difficile, évitez les émotions de la discussion. Une entreprise se soucie le plus de sa rentabilité, aussi un bon employeur doit-il décider si les faits que vous présentez justifient le maintien de l'intimidateur.
autres considérations
Donnez à l'employeur une chance de répondre à vos griefs. Pensez à passer à autre chose si votre superviseur minimise le comportement ou si le service des ressources humaines ne réagit pas à temps. Ce scénario s’applique également si votre intimidateur est le patron et qu’il n’existe aucune autorité supérieure pour recevoir les plaintes, indique le site Web CareerCast. Peu importe ce qui se passe, mettez votre propre bien-être en premier. Votre employeur contrôle tous les aspects de votre environnement de travail, y compris sa santé et sa sécurité. Si ces facteurs ne sont pas présents, vous feriez mieux de travailler ailleurs.
