Avez-vous mis à jour votre manuel de l'employé récemment? Sinon, les modifications apportées aux lois locales, nationales et fédérales, ainsi qu'à d'autres domaines tels que les opérations et les politiques de l'entreprise, pourraient être dépassées.
Un manuel des employés obsolète peut exposer votre entreprise à des risques financiers si vous êtes poursuivi en justice par un employé. Cela peut également mettre votre entreprise et votre personnel en situation de risque si les règles et procédures de sécurité sont incomplètes ou obsolètes.
$config[code] not foundMises à jour du manuel de l'employé
Outre les éléments de base, tels que les heures supplémentaires, le salaire minimum, les congés payés et les avantages, le manuel de votre employé contient 12 éléments à réviser et, le cas échéant, à mettre à jour.
1. Casier judiciaire: Un nombre croissant d'États et de villes adoptent des lois interdisant les boîtes. Ces lois empêchent les entreprises de demander aux candidats à un poste s'ils ont un casier judiciaire jusqu'à ce qu'une offre d'emploi ait été faite.
2. Historique des salaires: Certaines villes et certains États ont également adopté une législation empêchant les employeurs de demander aux candidats à l'emploi leur historique de salaire précédent. La raison en est que fonder les salaires sur les antécédents de salaires perpétue l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
3. Travail à distance: Si votre entreprise a commencé à offrir aux employés la possibilité de travailler à distance au cours des dernières années, assurez-vous que votre stratégie de travail à distance est clairement expliquée et à jour dans votre manuel de l'employé.
4. Employés de la LBGTQIA: Que votre État ait ou non promulgué des lois interdisant la discrimination à l’encontre des employés sur la base de leur orientation sexuelle ou de leur identité sexuelle, c’est une bonne idée d’inclure des politiques de non-discrimination à cet effet dans votre manuel de l’employé.
5. E-cigarettes: Au fur et à mesure que les cigarettes électroniques gagnent en popularité, il convient d'étendre toute politique interdisant de fumer ou toute politique interdisant aux employés de fumer pour couvrir les vapeurs.
6. Marijuana médicale: La consommation de marijuana à des fins médicales a-t-elle été légalisée dans votre État? L'année dernière, des rapports de la Society for Human Resources, plusieurs tribunaux ont statué que les utilisateurs de marijuana à des fins médicales pouvaient poursuivre les employeurs pour discrimination après avoir été licenciés ou non embauchés du fait de leur consommation de marijuana à des fins médicales. C’est un domaine dans lequel vous devriez absolument consulter un avocat afin de vous guider dans la création de votre police.
7. Congé de maternité / paternité: Estée Lauder a récemment été poursuivie pour discrimination pour avoir accordé aux nouveaux pères moins de congés parentaux que les nouvelles mères, rapporte HR Dive. Une solution que certaines entreprises utilisent consiste à modifier leur politique en matière de congés afin de faire la distinction entre congés médicaux (pour se remettre de l’accouchement) et congés parentaux (pour nouer des liens avec le nouveau-né).
8. FMLA et ADA: Si vous avez des employés qui ont utilisé leur congé au titre de la loi sur les congés médicaux et de famille ou si votre entreprise est trop petite pour être assujettie à la FMLA, sachez que la loi sur les Américains handicapés (ADA) peut vous obliger à leur proposer de partir de toute façon. comme moyen de prendre en compte les handicaps tels que les problèmes de santé mentale.
9. Armes: Si vous vivez dans un État qui permet aux propriétaires d’armes à feu de garder une arme à feu avec une licence dans leurs voitures, vous devez définir une politique claire en matière d’introduction d’armes à feu dans le bâtiment.
10. Plan de tir actif: Les entreprises de toutes tailles peuvent être confrontées à une situation de tireur actif. Élaborez un plan d’urgence pour gérer cette situation.
11. Plan en cas de catastrophe: Assurez-vous que votre plan d'action en cas de catastrophe naturelle est à jour, y compris les coordonnées des employés, comment évacuer le bâtiment si nécessaire et comment maintenir l'activité opérationnelle.
12. Entrepreneur indépendant et employéSi votre entreprise fait appel à des entrepreneurs indépendants, votre manuel de l’employé doit indiquer très clairement comment vous différenciez les entrepreneurs indépendants des employés.
Bon nombre des problèmes ci-dessus ne sont toujours pas réglés par des poursuites judiciaires et des décisions judiciaires en instance. D'autres peuvent changer sous l'administration Trump. Lors de la révision de votre manuel de l’employé, il est sage de consulter un avocat familiarisé avec le droit du travail de votre État.
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