Ces derniers temps, nous avons beaucoup écrit sur la culture d’entreprise. Business Insider a une série de Tendances des petites entreprises Lisa Barone, spécialiste de la culture d'entreprise et de l'innovation. Et Tony Hsieh de Zappos a lancé une série d’articles de blog avec son article sur la culture sur Inc. J'aime beaucoup la liste des principaux facteurs de Lisa dans la culture d'entreprise et l'innovation. Et qui voudrait se disputer avec le succès de Tony et Zappos?
$config[code] not foundEn attendant, même si ce conseil est bon, je ne peux pas m'empêcher d’ajouter quelques avertissements concernant une mise en œuvre à l’ancienne, en particulier parce que la culture d’entreprise s’applique aux petites entreprises.
1. La culture n’est pas D'entreprise dans les petites entreprises
Nous ne devrions pas écrire sur la culture d’entreprise dans les petites entreprises car celles-ci ont leurs cultures uniques mais ne sont pas des entreprises. Il existe une réelle différence entre la culture que vous et moi traitons dans les petites entreprises et la culture d’entreprise dans les grandes entreprises.
Les grandes entreprises peuvent créer et gérer leurs cultures à long terme, car elles constituent une mosaïque de stratégies et de politiques. Lorsque j'ai consulté Apple Computer, IBM, Xerox et Hewlett-Packard dans les années 80 et au début des années 90, les différences culturelles étaient évidentes, même si elles étaient toutes de grandes entreprises du même secteur. Ce n’est pas pour rien que la recherche et la discussion académique se concentrent sur la culture dans les grandes organisations. La culture d’entreprise est une chose que les cadres supérieurs peuvent décider et imposer, s’ils sont efficaces, dans l’ensemble de l’organisation. Ce n’est pas facile, mais c’est possible.
2. Vous ne pouvez pas faire semblant
Alors que les grandes entreprises peuvent peut-être influencer la culture au fil du temps avec des décisions de haut niveau, dans les startups et les petites entreprises, la culture est déterminée par les actions du propriétaire, du gérant et du gérant, point à la ligne. Ce sont des actions, pas des mots. C’est ce que gagnent les idées et qui gagne, qui et quoi monte et qui et quoi tombe. Donnez-vous à ce client un produit de remplacement? Est-ce que vous remboursez cet argent? La personne qui est toujours en retard est-elle tenue pour responsable? Écoutez-vous les suggestions?
Vous ne pouvez pas lire une liste de conseils sur la culture d’entreprise et décider de changer le vôtre. Vous devez vous changer d'abord.
3. Juste être gentil ne coupe pas
Celui-ci est subtil, difficile à expliquer, mais aussi critique. La littérature sur la culture d’entreprise parle en grande partie d’humanisation de la grande entreprise parce que, dans les grandes organisations, on part du principe que les individus, les personnalités, les convictions, etc., se perdent en grand nombre. Dans la mesure où des mesures commerciales et une analyse à froid sont supposées, la culture dans la littérature commerciale sonne comme une contre-culture: le conseil de Lisa Baron, par exemple, inclut «abolir la hiérarchie, prendre en charge les erreurs et donner aux gens un accès à l’information».
Dans les petites entreprises, en revanche, nous avons tendance à mettre l’accent sur le personnel et à oublier les paramètres et l’analyse. La plupart d'entre nous confondons la culture des petites entreprises avec le fait que je suis aimé. Si je me souviens bien de ma propre gestion de petite entreprise entre 1995 et 2007, les valeurs de la contre-culture des années 60 que j’avais n’optimisaient pas du point de vue des affaires. Je n’étais pas assez à l’aise avec une telle autorité. Il me semblait que tout le monde m'aimait assez bien, mais nous avions besoin d'une gestion plus musclée. Nous avons manqué la véritable éthique du travail aux heures de pointe. En fait, nous avons raté les moments difficiles. Ma fille fait un meilleur travail dans ce domaine, mais c’est difficile. Nous devions être plus hiérarchisés, plus sévères sur les mauvaises performances et plus prudents quant à l'accès à l'information.
Ce serait bien si tout le monde aimait leur travail, mais personne ne l'aime comme vous, et les affaires doivent continuer, qu'ils le veuillent ou non. Que dit la culture de votre petite entreprise à ce sujet? Je ne dis pas que les gentils gars (les hommes et les femmes, les deux sexes dans ce cas-ci) terminent derniers, comme le cliché l’aurait, mais ils ne terminent pas en premier aussi souvent. Pour faire travailler une équipe, vous devez être à mi-chemin entre le beau et le dur, et osciller entre les extrêmes avec beaucoup de réglage et de changement.
4. Les styles de leadership et de gestion ne se généralisent pas bien
Et ça empire. Ceci est une émanation du point 3 ci-dessus. Le bon mélange d'humain et d'humain travaillera pour une personne, mais pas pour la suivante. Certaines personnes n'ont besoin d'aucun rappel et d'autres ont besoin de pression constante.
Ce n’est pas uniquement les personnes si individuelles, imprévisibles et difficiles à classer; les organisations et les groupes au sein des organisations ont la même qualité. Un type de leadership fonctionne pour une personne, pour un travail et pas du tout pour la personne suivante, ni pour le travail suivant. Vos créateurs ont besoin d’inspiration et de souplesse, à l’exception de ceux qui ont besoin d’un harcèlement constant. Lorsque vous téléphonez avec des clients, les clients ont besoin d’une planification et d’une discipline strictes, ainsi que de l’empathie, à l’exception de ceux qui ne le font pas. Pendant ce temps, vous êtes toujours la même personne, et c’est ce qui détermine la culture de votre petite entreprise.
Ce que vous faites sera imité de manière alarmante et imprévisible.
5. Les entreprises, les personnes et les besoins changent avec le temps
Triste mais vrai: le problème qui se pose aujourd'hui est peut-être celui qui a démarré il y a 10 ans. Cette personne qui n’a pas eu besoin de gestion à l’époque pourrait avoir besoin de beaucoup de gestion maintenant. Et il est 10 fois plus difficile à faire juste après que vous ayez établi votre style, vos relations et vos attentes, qu’il soit parlé ou non.
Ainsi, la culture qui vous a amené là-bas pourrait ne pas être celle dont vous avez besoin pour vous garder là-bas. Avez-vous remarqué combien de fois les fondateurs qui ont construit l’entreprise ne sont pas les mêmes qui comptent la même entreprise dans l’échelle de la croissance? Cela fait partie de la raison pour laquelle et pourquoi pas.
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