Un mouvement juridique et social se présente à vous comme un train de marchandises. Le mouvement empêche les employeurs de poser des questions aux employeurs potentiels sur les antécédents criminels au début du processus de demande d'emploi.
Certains l’ont surnommé «Ban the Box». D'autres, y compris le président Barack Obama, appellent cela une «chance équitable de travailler».
Selon les chiffres fournis par le National Employment Law Project, plus de 70 millions d'Américains ont des antécédents d'arrestation ou de condamnation. La raison d'être de la campagne est que, si les employeurs posent dès le départ une candidature à un poste concernant leurs antécédents criminels, bon nombre de ces 70 millions peuvent être exclus.
$config[code] not foundEt certains d'entre eux pourraient avoir été qualifiés pour le travail.
Qu'est-ce que Ban the Box?
La campagne Ban the Box a été lancée en 2004. Elle porte le nom de la case à cocher réservée aux demandes de renseignements sur les antécédents criminels d’un demandeur d’emploi.
Bien que ce mouvement existe depuis plus de 10 ans, il n’a fait que virer des fonds au cours des deux dernières années, pour reprendre les termes de la Society for Human Resources Management.
À l'échelle nationale, plus d'une centaine de villes et de comtés ont adopté une loi interdisant la boîte en septembre 2015. Outre les juridictions locales, 18 États ont adopté une forme de législation, dans le cadre du projet de loi nationale sur l'emploi.
Les lois et les politiques de chaque juridiction sont différentes. Certaines lois s'appliquent principalement aux emplois publics ou gouvernementaux. D'autres s'appliquent également aux entreprises privées, aux entreprises dépassant une certaine taille ou à celles qui sous-traitent des marchés publics.
Enquête différée - ou des restrictions plus sévères?
Beaucoup de lois cherchent à retarder les employeurs à poser des questions sur leurs antécédents criminels après une interview ou une offre d'emploi conditionnelle prolongée.
La raison en est qu’en tant qu’employeur, vous devez au moins considérer les qualifications de la personne. Plus tard, l’employeur peut s’informer sur des facteurs tels que les condamnations et faire un choix plus éclairé à ce stade.
Jesse Stout, directeur des politiques chez Legal Services for Prisoners with Child, partenaire de Ban the Box, basé à San Francisco, a déclaré à Fox Business que cette initiative visait à uniformiser les règles du jeu.
Il a déclaré: "L'idée est que quelqu'un… qui s'assied pour une entrevue ne soit pas jugé en fonction de ses convictions."
D’autres lois, cependant, vont plus loin que simplement retarder l’examen.
Certaines lois et ordonnances limitent la capacité de l'employeur à prendre en compte certains types d'antécédents criminels. Ils spécifient également les conditions selon lesquelles et quand les antécédents criminels peuvent être pris en compte. Ou ils imposent des étapes réglementaires supplémentaires dans le processus d'embauche.
$config[code] not foundPar exemple, la ville de San Francisco a mis en œuvre l'ordonnance sur la chance équitable. La loi de San Francisco s’applique aux employeurs de 20 employés ou plus. Les employeurs sont supposés (1) prendre en compte uniquement les condamnations pénales directement liées aux exigences du poste, (2) prendre en compte le temps écoulé depuis la condamnation et (3) déterminer s’il existait des facteurs atténuants ou une réadaptation.
Mais l’ordonnance de San Francisco va encore plus loin. Les employeurs sont tenus d’indiquer de manière affirmative dans les offres d’emploi qu’ils volonté considérer les candidats ayant des antécédents criminels. Ils doivent également envoyer un avis aux candidats et leur remettre une copie de toute vérification des antécédents ayant pour résultat une décision de ne pas embaucher.
Forts partisans, forts adversaires
Le mouvement Ban the Box a été rejoint par des groupes de défenseurs, tels que des organisations d’aide juridique et des représentants élus. Le projet national de législation sur l'emploi, qui soutient également les modifications du salaire minimum, en fait l'une de leurs principales campagnes nationales.
Ceux qui soutiennent Ban the Box estiment que cela donne une chance équitable.
Cela semble raisonnable pour beaucoup de gens. Et, en fait, de nombreux employeurs ont depuis longtemps cessé d'exclure automatiquement les candidats ayant des antécédents criminels. Au lieu de cela, ils évaluent les circonstances au cas par cas.
Ban the Box a aussi ses critiques.
La Fédération nationale du commerce de détail a critiqué le groupe et sa campagne pour avoir exposé des détaillants, leurs clients et leurs employés à des crimes potentiels.
Un représentant de la Chambre de commerce du New Jersey a fait remarquer que l’interdiction des boîtes à papier était une directive supplémentaire qui rendait les entreprises plus difficiles à gérer.
Cela semble être l’une des préoccupations des critiques. Ban the Box impose des charges réglementaires supplémentaires. C’est encore une chose de rendre le processus d’embauche plus complexe et de causer des faux pas à l’employeur, même lorsque vous essayez d’être juste.
En outre, si vous interrogez une personne et considérez tous les faits avec attention, puis que vous l'excluez par la suite, vous pourriez tout de même faire face à une contestation judiciaire.
En avril 2012, Ban the Box et d'autres groupes ont soumis des témoignages et des recherches à la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi. L'EEOC a ensuite entrepris de clarifier et de renforcer ses politiques. L'EEOC a mis à jour son document d'orientation concernant la prise en compte des dossiers d'arrestation ou de condamnation dans les décisions d'embauche. Entre autres choses, les directives de l'EEOC établissent une distinction entre les arrestations et les condamnations, affirmant que «le fait d'être arrêté ne permet pas d'établir l'existence d'un comportement criminel et qu'une exclusion basée sur une arrestation n'est en soi ni liée à l'emploi ni cohérente. avec nécessité d'affaires. "
En vertu des règles de l'EEOC, si vous refusez d'embaucher une personne en raison de ses antécédents criminels et que cette personne est une minorité ou fait partie d'une classe protégée, l'entreprise peut être confrontée à une action de l'EEOC en raison de son impact négatif sur la classe protégée.
C’est là une autre préoccupation de certains employeurs. Même si les employeurs rendent un jugement au cas par cas, ils peuvent toujours faire face à une action en justice si cela tend à exclure les minorités plus que les autres.
Comment les employeurs peuvent se conformer à Ban The Box
Aborder les questions des antécédents criminels est un domaine juridique complexe. Les petites entreprises devraient prendre les mesures suivantes pour s’assurer qu’elles se conforment à Ban the Box:
- Déterminez quelles lois s'appliquent à votre entreprise - Consultez votre conseiller en droit du travail pour savoir s'il existe des lois provinciales ou locales applicables à votre entreprise et ce qu'elles exigent. En outre, les directives EEOC peuvent s'appliquer.
- Réviser et réimprimer les formulaires de demande d'emploi - Passez en revue votre formulaire de demande d'emploi. Le vôtre demande-t-il des antécédents criminels? Consultez votre avocat du travail et envisagez de supprimer cette question ou cette case à cocher. Ensuite, avoir le formulaire réimprimé. À titre de pratique exemplaire, de plus en plus d’employeurs éliminent volontairement cette question. Même ceux qui croient encore fermement qu'ils peuvent et devraient enquêter sur leurs antécédents criminels le font plus tard dans le processus d'embauche. Et, même si votre entreprise a pour pratique d’examiner les faits de chaque situation individuellement, une case à cocher dans une candidature à un poste a un effet paralysant. Cela ressemble à un disqualifiant automatique. Cela peut empêcher les bons candidats de postuler. Pour cette seule raison, certains employeurs l’enlèvent.
- Détruire les formulaires de demande périmés - Assurez-vous que seule la nouvelle version est utilisée. Il n’est pas rare qu’un formulaire obsolète reste en ligne à un endroit, même si un nouveau formulaire apparaît sur une autre URL. Les gestionnaires peuvent, à tort, conserver des formulaires obsolètes en pensant qu'ils rendent service à la société en consommant également l'ancienne offre.
- Examiner les politiques internes des RH - Mettez à jour les politiques de votre entreprise si nécessaire.
- Former les responsables du recrutement - Dites-leur de ne pas poser de questions sur leurs antécédents criminels pendant les entretiens. Ils pourraient dire la mauvaise chose au mauvais moment. C’est mieux pour quelqu'un de compétent, comme un responsable des ressources humaines, de traiter toutes les questions juridiques délicates.
- Document décisions - Documentez toute décision d'embauche fondée en tout ou en partie sur vos antécédents criminels, y compris les autres facteurs ayant contribué à la décision. Si contesté, vous aurez besoin de la documentation. Vous devrez peut-être également le fournir au demandeur.
- Comprendre comment lire les vérifications en arrière-plan - Parlez avec les services de vérification des antécédents que vous utilisez. Voyez comment ils désignent les antécédents criminels. Par exemple, notent-ils si une arrestation a abouti à une condamnation ou si l'accusation a été rejetée plus tard? La différence entre une arrestation et une condamnation est-elle clairement distinguée?
- Tiens-toi à jour - Demandez à votre avocat en droit du travail de vous informer de tout changement juridique futur. Ou restez au courant de tout changement dans les organisations commerciales auxquelles vous appartenez.
Interdire les lois de la boîte déjà en vigueur
Au début du mois de septembre 2015, 18 États au total - plus le District de Columbia - avaient adopté la législation Interdiction de la boîte sous une forme ou une autre. Elles sont:
Californie Colorado Connecticut Delaware Géorgie Hawaii Illinois Maryland Massachusetts Minnesota Nebraska New Jersey Nouveau Mexique Ohio Oregon Rhode Island Vermont Virginie Washington DC.
En outre, plus d'une centaine de villes et de comtés, y compris Boston, Chicago, Seattle, Newark (New Jersey) et Indianapolis, ont mis en place une forme d'interdiction des employés de la fonction publique. Dans certains cas, les lois s'appliquent aux sociétés privées embauchées ou à celles embauchées par des vendeurs de villes / comtés. N'oubliez pas que chaque loi est différente. Pour une liste à jour, ainsi que des liens vers les endroits où trouver les lois, voir les informations sur Ban the Box, compilées par l’avocate de la NELP, Michelle Natividad Rodriguez, sur le site Web de l’organisation, NELP.org. Job Hunter Photo via Shutterstock
