Les auteurs passionnés et avisés de Les 22 lois immuables de la marque, Al Ries et Laura Ries, disent:
$config[code] not found"En affaires, il n'y a jamais qu'une seule façon de faire quoi que ce soit."
C’est vrai que nous avons le choix:
- Commercialiser principalement en ligne ou hors ligne.
- Concentrer notre marque ou essayer de tout faire pour tout le monde (le second choix est dangereux).
- Faire de nos sites Web le centre de notre marque numérique ou donner à notre page Facebook une position de choix.
- Construire une équipe ou essayer de tout faire nous-mêmes.
- Attirer le bon type de personnes pour nous aider à gérer notre entreprise ou simplement prendre ce que nous pouvons obtenir.
Le pouvoir de décider est la liberté et les décisions les plus sages peuvent vous propulser. Cela n’est jamais plus vrai que le processus que vous utilisez pour attirer et recruter de nouveaux membres d’équipe au sein de votre petite entreprise.
Je me suis récemment entretenu avec Scott Kriscovich, président de TrueBridge Resources, une société nationale d’acquisition de talents, qui propose des informations sur les descriptions de poste que vous utilisez.
Croyant que le document traditionnel est dépassé, Scott suggère aux propriétaires de petites entreprises de prendre quelques mesures pour tirer le meilleur parti de ce document:
Match de culture sur les compétences
Non pas que vous souhaitiez une personne incompétente dans votre équipe. Mais au lieu de vous concentrer sur toutes les compétences dont vous pensez avoir besoin - celles qui sont souvent décrites dans les descriptions de poste types -, recherchez quelqu'un qui peut faire le travail mais qui correspond également à la culture. Selon Scott:
"Vous pouvez former pour les compétences."
Dans des limites raisonnables, bien sûr. Mais une personnalité de vinaigre dans votre environnement gras ne gélifiera jamais parfaitement.
Critères minimaux, pas perfection
Scott dit:
"La vision de tunnel conduit à penser le groupe qui paralyse finalement les organisations."
Pour que votre pensée sorte du tunnel, cesser d’imaginer un candidat «parfait». Ce processus de réflexion vous place dans un coin et limite votre capacité à voir le potentiel devant vous.
Avec des critères minimaux en place, vous pourrez éliminer ceux qui ne correspondent tout simplement pas. Vous pouvez maintenant commencer à parler aux autres pour découvrir leurs forces et leurs faiblesses. Chaque candidat viable est fort dans un domaine et plus faible dans un autre.
Vous voulez savoir avec quoi vous êtes prêt à travailler et la première étape consiste à créer une description de poste qui aide les candidats à se filtrer.
Déterminez ce que vous
Au lieu d'utiliser des termes génériques tels que «bien arrondi», Scott aide les entreprises à trouver du talent pour leurs entreprises en ajoutant des expressions plus spécifiques à leurs descriptions de travail. Il suggère que vous:
"Choisissez 1-2 traits qui sont critiques dans la position qu'ils occuperont."
Chaque entreprise pense qu’elle recherche un individu complet, mais ce qui est plus pertinent, ce sont les «mots qui aideraient à décrire votre culture», déclare Scott. Au lieu de bien équilibré, vous recherchez probablement:
- Un joueur d'équipe
- Un individu ouvert et créatif
- Un travail collaboratif et autonome
- Un membre de l'équipe compatissant mais sincère
- Une personne éthique
Votre liste dépend finalement de votre culture. Cela signifie que vous ne pouvez pas rédiger une description de poste efficace si vous ne comprenez pas bien la culture de votre entreprise.
Déterminez ce que vous
Considère ceci. Scott croit que:
«Vos employés stellaires sont ceux qui excellent vraiment dans quelques domaines. Ils ne sont probablement pas bons à tout, mais ils ont quelques compétences exceptionnelles et vous les aimez pour cela. "
Faites attention à l'équipe que vous avez déjà. Notez les caractéristiques qui les rendent importants pour votre entreprise.
En parcourant ce processus, il vous sera plus facile d'identifier les traits dont vous avez réellement besoin chez votre prochain membre de l'équipe. Scott ajoute:
«Lorsque vous faites venir des candidats, organisez des entretiens ciblés sur ces deux traits par rapport à la vue de 1000 pieds.»
En d’autres termes, ne passez pas votre temps à tout discuter. Concentrez-vous sur les principales choses dont vous avez besoin dans votre équipe. N'oubliez pas que vous avez utilisé ces expressions clés dans votre description de travail. Et vous pouvez utiliser l'interview pour creuser plus profondément.
Reconnaissant que les propriétaires de petites entreprises portent beaucoup de chapeaux, Scott souligne le fait:
“… Ils ont tendance à être un peu plus flexibles dans ce qu’ils recherchent, mais ont plus de mal à savoir exactement de quoi il s’agit. "
Quel chapeau arrêtez-vous de porter en premier?
Votre nouvel employé ne peut probablement pas jongler comme vous le faites. Et est-ce ce que vous voulez vraiment? Le moment est peut-être venu pour un assistant administratif spécialisé, qui veille au bon fonctionnement de votre bureau tout en générant de nouvelles affaires. Scott dit:
"Dans une petite organisation, chaque embauche que vous faites est plus importante pour l'entreprise."
Leur personnalité ne sera pas absorbée par une grosse machine. Cependant, il vous représentera haut et fort. Leur personnalité fera forte impression sur la marque de votre petite entreprise.
Veillez donc à utiliser votre description de poste pour promouvoir les «valeurs et principes directeurs de votre organisation».
Photo de l'écrivain via Shutterstock
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