Certains employeurs utilisent des tests de personnalité tels que l'outil d'évaluation de la personnalité de Myers-Briggs, l'indicateur NEO-personnalité ou l'inventaire des caractéristiques de la personnalité pour mieux comprendre les traits de personnalité des candidats à un poste. Les avocats disent que les tests de personnalité sur le lieu de travail aident les employeurs à sélectionner les candidats qui pourraient ne pas convenir au poste. Les opposants soutiennent que les tests typés de personnes, manquent de crédibilité et empiètent sur la vie privée des demandeurs.
$config[code] not foundSélection du candidat
Les tests de personnalité sont un moyen légal pour les employeurs de sélectionner des candidats et découvrir les problèmes de comportement possibles, tels que les retards, la violence ou la malhonnêteté, rapporte l’ancienne professeure d’anglais Susan Stabile dans le Journal de droit du travail et de l’emploi de l’Université de Pennsylvanie. En 1988, la loi fédérale interdisait aux employeurs d’utiliser des tests au détecteur de mensonges. Les tests de personnalité devinrent alors la meilleure option. Les tests examinent cinq traits essentiels - stabilité émotionnelle, extraversion, coopération, ouverture d'esprit et scrupuleux - selon l'Université Cornell.
De meilleurs entretiens
Les avocats affirment que les tests de personnalité aident les employeurs à mieux entretiens d'embauche robustes. Les responsables du recrutement ont une meilleure idée des problèmes à résoudre, tels que les compétences générales d'un candidat telles que le dépannage, la résolution de problèmes, la gestion du temps, la confiance en soi, la flexibilité, l'organisation, la communication et l'éthique professionnelle, suggère le cabinet de conseil en ressources humaines Helios HR. Ils aident les employeurs à comprendre ce qui motive les candidats et à déterminer s'ils sont des joueurs d'équipe..
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Les opposants soutiennent que les tests de personnalité sur le lieu de travail typecast individus, résultant en spéculations et attentes injustes, suggère Lily Garcia, spécialiste du droit du travail et des ressources humaines, dans un article paru dans le Washington Post. Les candidats peuvent se sentir pris au piège ou limités par les résultats de leur personnalité ou craindre d’être discrimination par l'expérience. Par exemple, une candidate qui teste en tant qu'introverti peut ne pas obtenir un emploi dans la vente, même si elle a l'éducation, les compétences, l'expérience et les résultats précédents pour justifier ses qualifications. Certains candidats disent que les tests envahir leur vie privée parce qu'ils doivent répondre à des questions personnelles qui ont peu ou rien à voir avec les responsabilités professionnelles.
Non fiable et non prouvé
Certains qui s'opposent aux tests soutiennent qu'ils sont peu fiable et peu fiable. Par exemple, les candidats à un emploi peuvent simuler leurs réponses et mentir pour améliorer leur apparence, selon l'Université Cornell. Les tests de personnalité sur le lieu de travail peuvent ne pas évaluer avec précision le succès ou la productivité d'un candidat à un poste. Selon une étude réalisée en 2007 à la Michigan State University, le professeur d’affaires Frederick Morgeson a déterminé qu’il corrélation presque nulle entre les tests de personnalité et les taux de réussite professionnelle - 0,03 à 0,15. Les tests de personnalité prennent également du temps à mener et à interpréter et coûtent entre 100 et 5 000 dollars par candidat, selon Helios HR.
