Le PDG et son adjoint ont été incarcérés. Ils l'avaient venir. J'aurais du le voir venir… le premier jour.
Your Business Professeur a été retenu comme consultant pour le développement commercial - il s'agit de mots de code pour les ventes et le marketing. Cependant, peu d’entreprises utilisent ces mots.
Les ventes invoquent la vision d'un vendeur de voitures d'occasion. Et personne ne sait ce qu'est le marketing.
$config[code] not foundQuoi qu'il en soit, je préparais un séminaire sur la gestion des ventes et suivais le PDG qui accueillait ses trois nouvelles recrues.
Le patron a souligné des bureaux situés à l'extrémité d'une cabine de prairie et a dit: «Bienvenue dans l'entreprise.» C'était tout.
Aucune introduction. Pas de rendez-vous. Pas d'ordinateurs. Pas de chaises.
C’était ma première idée: le grand patron n’était pas au courant de l’orientation ou de l’intégration des nouveaux employés.
Il ne savait pas grand chose, comme la loi.
Il ne savait pas de petites choses, comme accueillir de nouvelles recrues.
Les personnes des suites C se seraient bientôt heurtées à toutes sortes de pratiques réglementaires, se seraient fait prendre, auraient été jugées par un tribunal et auraient été emmenées en prison.
Maintenant, bien sûr, aucun responsable ne devrait être emprisonné pour avoir manqué de manière compétente un programme d'intégration. Et le fait que le PDG ne se conforme pas à la loi n’est peut-être pas un indicateur de l’échec de la direction.
Ou peut-être que c'était…
Le consultant Tom Peters écrit dans son livre «Chaos» que les gens doivent être une source primordiale de valeur ajoutée.Les gens, ne les appelons pas - nous - les «ressources humaines», ne peuvent jamais être trop entraînés ou impliqués.
La formation des employés ne se limite pas à orienter le nouveau type sur les points essentiels de l'entreprise: toilettes, cafétéria, fournitures de bureau, plan d'évacuation en cas d'incendie. L'entreprise et le nouvel employé ont besoin de plus de la nouvelle relation.
$config[code] not foundThomas Bateman et Scott Snell détaillent le processus de nouvelle embauche dans leur manuel intitulé «M: Management». Ils écrivent que l'orientation peut être expliquée comme une formation qui familiarise:
«Les nouveaux employés avec leurs emplois, leurs unités de travail et l’organisation en général. Bien faite, la formation d'orientation peut augmenter le moral et la productivité et peut réduire le roulement du personnel ainsi que les coûts de recrutement et de formation. ”
Les gestionnaires emploieront le terme «orientation» car «l’intégration» semble trop proche de «l’arbitrage dans l’eau». Quelle que soit la nomenclature, une introduction appropriée du personnel à l’organisation réduira le chiffre d’affaires d’environ un tiers (PDF). Cela a du bon sens des affaires.
Un bon programme d'intégration couvrira trois points: l'équipement, la culture et le contrôle.
La nouvelle arrivée devrait être équipée d'un équipement et d'un guide.
Dans l'armée, nous appellerions avec amour le débutant comme une "tortue", car il était censé chevaucher le dos de son mentor au fur et à mesure de son apprentissage du métier.
Les meilleures entreprises auront un sac de SWAG (Stuff We All Get) prêt à accueillir le nouvel employé: polos avec le logo de la société, premières impressions et tout le reste. Profiles International, une entreprise qui résout les problèmes de gestion des talents, suggère de disposer d’un «bureau et d’équipements préparés».
«En plus de la structure, assurez-vous que tout est prêt pour le nouvel employé, qu'il s'agisse du bureau, des fournitures de bureau, des badges de sécurité, des mots de passe, des numéros de téléphone et des clés d'accès. Vous voulez qu'ils se sentent chez eux!
Culture d'entreprise
La culture englobera la formation et les attentes en matière de gestion des affaires ici. La formation sur la culture d'entreprise décrit en détail les interactions entre le personnel et la direction, ainsi que les relations de l'organisation avec les clients et les parties prenantes. Plus important encore, André Lavoie, président-directeur général de Clear Company, indique que:
«Les nouvelles recrues doivent comprendre comment leur travail quotidien s'inscrit dans la globalité afin d'être productives et engagées. Une fois intégrés dans un système leur permettant de visualiser la contribution de leurs projets à une vision stratégique plus large, il leur sera facile de se mettre au travail.
Un contrôle
Un contrôle devrait être effectué dans les 90 jours pour assurer le suivi des performances et de l'intégration de l'employé dans l'organisation. Il devrait également y avoir une petite victoire; un petit succès mesurable où le nouvel employé peut ressentir et démontrer de la valeur pour l’équipe.
Au cours de cette nouvelle phase de responsabilisation, certaines entreprises vont encore plus loin en allant en sens inverse:
«Le PDG de Zappos, Tony Hsieh, propose aux nouveaux employés un bonus de 2 000 dollars pour cesser de fumer après seulement une semaine de travail. Cela semble fou? Peut-être, mais c’est beaucoup moins coûteux d’éliminer les job-troppers et les non-engagés avant d’investir davantage dans ces emplois. Plus tôt vous pourrez identifier un mauvais investissement et réduire vos pertes, mieux ce sera. Faire une mauvaise embauche est peut-être inévitable de temps en temps, mais plus vous êtes sélectif - et plus vous prenez de temps pour embaucher -, plus vous éviterez les erreurs d'embauche. "
L’embarquement ne crée peut-être pas un paradis pour les travailleurs mais une bonne exécution peut permettre de mieux rejoindre nos petites entreprises. Cela garantira que la nouvelle location appréciée reste pendant ces premiers jours critiques et impressionnables.
Prendre une photo de train via Shutterstock
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