Rédiger un employé pour insubordination nécessite de garder trois objectifs à l'esprit. Tout d'abord, vous devez détailler la conduite insubordonnée, que la Société de gestion des ressources humaines définit comme un refus volontaire d'obéir à l'ordre légitime d'un responsable, ou un comportement irrespectueux à l'égard de ses supérieurs. Ensuite, citez les politiques que votre travailleur a violées en raison de son insubordination. Enfin, indiquez ce que l’employé doit faire différemment s’il s’attend à continuer à travailler pour vous et les sanctions éventuelles pour non-correction de son comportement.
$config[code] not foundConsidérez le contexte
Analysez la situation avant d'écrire votre lettre. Par exemple, si le problème est un langage abusif, vous devez montrer que ce n'est pas une conversation normale au travail - et que vous n'avez pas provoqué l'employé, selon l'article de mai 2012 du site Web BizFilings intitulé "Le traitement correct de l'insubordination des employés nécessite une Politique en place. " Évaluez également dans quelle mesure l’employé a compris votre directive, comment ses actions ont affecté les affaires et les raisons sous-jacentes de son comportement - car le droit du travail protège les travailleurs contre les activités illégales ou contraires à l’éthique. En outre, considérez son dossier. Un avertissement verbal suffira généralement pour traiter un comportement atypique.
Documenter le comportement
Notez le moment, le lieu et le mode d'insubordination d'un employé et les mesures que vous avez prises pour y remédier. Bien qu'il semble fastidieux d'enregistrer des incidents mineurs aux côtés d'incidents majeurs, une documentation adéquate est essentielle pour se défendre contre une action en justice, conseille Colleen Giallorenzo, une spécialiste des ressources humaines écrivant pour le site Web Insperity. Détailler le «qui, quoi, quand, où et pourquoi» de chaque incident jette également les bases pour expliquer pourquoi vous considérez le comportement du travailleur comme insubordonné.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingExpliquer l'inconduite
Décrivez objectivement l'acte insubordonné. Évitez les termes incendiaires tels que "attitude" qui pourraient être présentés devant les tribunaux comme des exemples de style de gestion arbitraire, explique Paul Falcone, dirigeant de Paramount Pictures, dans son essai "Comportement insubordonné: agissez avant que cela détruise le moral des employés". Dis quelque chose du genre: "Bob, tu as eu une conduite insubordonnée en élevant la voix après que j'ai demandé le fichier X avant la fin de la journée. Un tel comportement est contraire aux normes de conduite et de performance de notre société." Ensuite, citez le langage de politique pertinent qui s'applique à la situation.
Décrivez les conséquences
Terminez votre notification en résumant la manière dont l’employé doit agir et ce à quoi s’attendre s’il n’apporte pas les modifications requises. Dans le cas de Bob, par exemple, vous lui direz qu'il ne peut plus faire entendre sa voix et qu'il doit discuter en privé des problèmes de délai. Conclure en disant que le non-respect de ces règles entraîne des sanctions supplémentaires, y compris le renvoi. Comme le dit Falcone, vous ne voulez pas que l'employé comprenne mal vos attentes en ce qui concerne le traitement des litiges futurs.
autres considérations
Relisez votre lettre avant de l'examiner avec l'employé. Assurez-vous que l'approche disciplinaire proposée correspond à l'infraction. Si vous êtes satisfait, préparez des copies pour son dossier personnel et le service des ressources humaines, si nécessaire. La répression d'infractions mineures peut amoindrir le moral des bureaux, mais vous ne voulez aucun doute sur ce que signifie une conduite acceptable. Envisagez d'ajouter un libellé de politique qui définit le refus d'obéir à un ordre - ou le manque de respect pour un superviseur - comme une conduite insubordonnée qui soumettra l'employé à une discipline progressive.
