Selon la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi, environ 92% des employeurs procèdent à une vérification des antécédents criminels. La politique de filtrage des employés potentiels vise à réduire le nombre de vols, de fraudes et de violences sur le lieu de travail. L'EEOC fournit des conseils aux employeurs et une protection aux demandeurs d'emploi sur la base de la loi sur les droits civils de 1964 et des décisions de justice ultérieures. Ces directives peuvent rendre difficile de refuser un emploi sur la base d'infractions de délit.
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Selon les directives de l'EEOC, un employeur ne peut pas prendre de décision d'embauche uniquement sur la base d'arrestations. Une arrestation sans condamnation ne prouve pas faute a été commise. Si vous avez été arrêté et que les charges ont été retirées par la suite, votre arrestation pour délit n’aura pas d’effet négatif sur votre emploi. L'exception à cette règle serait dans un cas où vous avez été arrêté pour mauvaise conduite au travail et votre employeur a mené une enquête interne du même incident qui vous a amené à être mis le feu. Ces directives prévoient également que vous ne pouvez pas vous refuser un emploi sur la base d’une condamnation scellée ou radiée.
FCRA
La Fair Credit Reporting Act confère aux demandeurs d’emploi certains droits en matière de vérification des antécédents de pré-emploi. La loi prend des mesures pour garantir que toutes les informations obtenues par les employeurs ou les services de vérification des antécédents de tiers sont exactes et que vous restez informé tout au long du processus. Un employeur doit vous fournir une copie de toute information obtenue et vous informer si l'information contenue dans un rapport de base a influencé sa décision d'embauche. Vous pouvez contester le rapport si vous soupçonnez des informations incorrectes et les services de rapports aux consommateurs doivent faire un effort raisonnable pour enquêter sur les informations contestées.
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Le Green c. La décision du tribunal de circuit de chemin de fer du Pacifique Missouri a établi que les employeurs doivent se demander si votre casier judiciaire est pertinent à la nature du travail que vous cherchez avant de prendre des décisions d'emploi. Par exemple, les condamnations de conduite avec facultés affaiblies ou vol à l'étalage mesquin ne peut pas, par la loi, un effet négatif sur les décisions d'emploi pour un emploi en ingénierie qui ne nécessite pas la conduite ou la manipulation d'espèces.
Plage de temps
Un autre facteur établi par la décision Green v. MPR est le temps écoulé depuis la condamnation. Bien qu'il n'y ait pas de loi spécifique qui impose un délai précis dans lequel les crimes ne peuvent plus être considérés, de nombreuses entreprises adoptent des politiques qui demandent aux employés potentiels que sur les condamnations qui ont eu lieu dans un certain nombre d'années, selon l'EEOC. De nombreux États ont également des lois qui interdisent aux employeurs de poser des questions sur les condamnations prononcées après un certain laps de temps. Par exemple, la loi californienne stipule que vous n'êtes pas obligé de divulguer les condamnations pour délit de possession de marijuana datant de plus de deux ans.
Considérations
L'examen final établi par Green c. MPR est la gravité du crime. Ce sont de bonnes nouvelles si vous avez une condamnation pour méfait, comme des délits sont la catégorie la moins grave des crimes, hormis les infractions. Ce qui est non protégé dans les lignes directrices, cependant, est la falsification des demandes d'emploi. Un employeur peut vous refuser un emploi ou vous licencier à tout moment s'il découvre que vous avez menti au sujet de votre casier judiciaire. Il vaut mieux être honnête, surtout en cas de condamnation pour délit.
