Les employés sur appel effectuent un travail sur une base intermittente et doivent rester disponibles et se présenter au travail, si nécessaire. Les États peuvent adopter des lois régissant l'emploi sur appel au-delà de ce qui est nécessaire en vertu de la loi fédérale. La loi de la Floride ne traite pas de la compensation sur appel, et les employeurs doivent se conformer uniquement à la réglementation fédérale du travail appliquée par le ministère du Travail des États-Unis.
Compensation sur appel
Selon la Fair Labor Standards Act, les employeurs doivent payer leurs employés pour leur temps de garde s'ils exigent que leurs employés restent sur des lieux de travail spécifiques ou sur le site de travail d'un client pendant tout leur quart de travail sur appel - même s'ils ne travaillent pas réellement. Tout le temps. Si un employeur n'exige pas qu'un employé reste sur un lieu de travail, les tribunaux fédéraux appliquent une analyse au cas par cas pour déterminer si un employeur doit payer un employé pour un service de garde.
$config[code] not foundFacteurs limitants
Les tribunaux fédéraux qui déterminent si une rémunération sur appel est nécessaire tiennent compte de divers facteurs. Les tribunaux examineront l’ampleur des exigences des employeurs et des tâches des employés; les limites géographiques imposées aux employés sur appel; la rapidité avec laquelle les employés doivent répondre ou signaler leurs demandes de garde afin de se présenter au travail; le contrôle placé sur la capacité d’un employé à poursuivre des intérêts extérieurs; et les libertés individuelles accordées aux employés sur appel pendant leurs quarts de travail sur appel.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingGéographie et contrôle
Si un employé est géographiquement limité à rester dans une petite zone avec des contraintes en matière de liberté personnelle ou de déplacement, un employeur peut être obligé de le payer pour l'intégralité de son quart de garde. Par exemple, si un employeur demande à un employé de rester à moins de cinq miles (8 km) de son lieu de travail, il restreint considérablement la capacité de l’employé à utiliser son temps de repos pour défendre ses intérêts personnels. Toutefois, si un employeur demande à un employé de rester dans l’État, les limitations des intérêts personnels ne sont pas limitées de manière significative.
De même, si un employeur impose des restrictions importantes à la capacité d’un employé de planifier ses activités personnelles pendant son service de garde, il peut être tenu de le payer. Si les exigences d’un employeur en matière de garde au travail entravent de manière significative la capacité d’un employé de défendre ses intérêts personnels, il doit le rémunérer. Le degré de «contrôle» nécessaire pour déclencher le paiement oblige les tribunaux à procéder à des examens sensibles aux faits.
Devoirs importants
Si un employeur demande à un employé sur appel de répondre immédiatement après avoir été appelé au travail, il peut être amené à lui payer l'intégralité de son service sur appel. De même, si un employeur demande à un employé de répondre fréquemment à ses tâches de garde ou si un employé est appelé à faire son travail plusieurs fois au cours de son quart de travail, il doit le payer pour la totalité du quart de travail, et pas seulement lorsqu'il effectue un travail.
Considérations
Étant donné que les lois des États peuvent fréquemment changer, n'utilisez pas ces informations pour remplacer les conseils juridiques. Demandez conseil à un avocat autorisé à pratiquer le droit dans votre état.
