Selon la dernière enquête sur les tendances en matière de recrutement et de rétention d’IP, les petites entreprises sont en fait plus susceptibles que les grandes d’entreprendre des licenciements lorsqu'un employé ne travaille pas. Quand vous y réfléchissez, cette approche a du sens. Parce qu’il s’agisse d’un employé existant ou d’un employé récent, les petites entreprises ne peuvent pas se permettre d’avoir des employés qui ne font pas le poids perdu.
Quand un employé ne travaille pas, c’est stressant pour tous les propriétaires de petites entreprises. Tandis que manipuler des employés qui enfreignent des règles évidentes - telles que voler ou ne pas se présenter au travail à plusieurs reprises - est assez clair, les choses se compliquent lorsqu'un employé «ne travaille tout simplement pas» pour une raison quelconque. Voici quelques directives à suivre dans cette situation.
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Cela pourrait être:
- Performance - La personne ne répond pas aux attentes en matière de qualité, de rapidité et de quantité de travail.
- Attitude - Une attitude négative peut empoisonner d'autres employés et être tout aussi destructive que de ne pas réussir.
- Ajustement culturel - Les employés qui ne s'entendent pas avec les autres ont du mal à travailler efficacement en équipe.
Documenter et quantifier le problème
Que vous essayiez de créer un recours judiciaire contre le licenciement ou tout simplement d'empêcher la personne d'être défensive lorsque vous abordez le problème, il est important de disposer de faits de votre côté plutôt que de formuler de vagues critiques. Prenez le temps de travailler avec les supérieurs hiérarchiques directs de la personne si nécessaire pour documenter des informations telles que:
- Ne respecte pas les quotas ou les normes
- Ne pas suivre les procédures correctement
- Plaintes de clients ou de collègues
Rassemblez des documents de sauvegarde, notamment des courriels, des discussions en ligne / messages instantanés, des comptes de collègues, etc., pour étayer votre cas.
Faire face au problème
Rencontrez l'employé en personne et abordez le problème. Gardez votre conversation basée sur des faits et non menaçante. Votre objectif à ce stade est d’ouvrir la discussion et de proposer un plan pour remédier à la situation si possible.
Présentez les faits de la situation tels que vous les voyez, en vous référant à votre documentation et en donnant des exemples spécifiques.
Trouver la racine du problème
Si un employé précédemment bon a soudainement commencé à mal performer ou si un travailleur heureux est soudainement amer, vous devez aller au fond des choses.
La question est-elle quelque chose dans sa vie personnelle? Existe-t-il un conflit de personnalité avec un collègue? Un nouveau système a-t-il été correctement expliqué? La personne manque-t-elle de ressources suffisantes pour faire le travail correctement (éducation, formation, équipement)?
Sonder avec des questions pour savoir ce que l'employé voit comme la cause.
Créer une solution
Collaborez avec l’employé pour trouver une solution réaliste, qu’il s’agisse de changer le comportement de la personne, de déplacer les horaires / emplois / personnes pour un meilleur ajustement ou de fournir des ressources supplémentaires.
Fixer de nouveaux objectifs et échéanciers
Mettez par écrit la solution convenue, y compris un calendrier d'amélioration et ce qui se passera si les objectifs ne sont pas atteints. Fondamentalement, cela constitue un avertissement écrit indiquant que le comportement de la personne n’est pas à la hauteur. (Consultez les lois du travail de votre état ainsi que les lois fédérales du travail pour vous assurer que vous suivez les procédures relatives aux avertissements verbaux et écrits.)
Suivre
Le suivi est la clé de la discipline. Surveillez les performances et le comportement de l’employé et communiquez avec lui à la date convenue pour examiner les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs convenus.
Et si l’employé ne peut pas le faire? Certains employés sont prêts à admettre que cela ne fonctionne tout simplement pas et qu'ils démissionnent de leur propre chef. D'autres sont plus combatifs et vont vous battre sur la question. Étant donné que les licenciements peuvent présenter des risques juridiques, dans les deux cas, il est préférable de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous assurer que vous assimilez tout votre Is et que vous croisez votre T avant que la personne ne quitte ou ne soit invitée à quitter votre entreprise.
Sous Performing Employee photo via SWhutterstack
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