Chaque employeur a besoin d'un ensemble de règles de base bien établies pour garantir le traitement juste des personnes. Les protocoles disciplinaires constituent la feuille de route de l'employeur pour traiter avec les employés qui enfreignent les règles. La plupart des entreprises privilégient un modèle progressif, qui permet à l'employeur d'adapter la sanction en fonction des circonstances. Cependant, quel que soit le type de système utilisé, l'employeur doit le mettre en œuvre de manière cohérente, afin que les employés sachent exactement ce qu'ils peuvent et ne peuvent pas faire.
$config[code] not foundEmploi à volonté
Définir le statut fait partie de tout protocole de discipline. Dans la plupart des cas, les entreprises embauchent à leur gré, ce qui signifie que la relation peut prendre fin à tout moment et pour toute raison. Un employé reconnaît ce statut en signant une déclaration lors de son embauche, indique le site Web HR Hero. Pour une flexibilité maximale, un employeur inclura également une clause de non-responsabilité indiquant que tout système disciplinaire peut être modifié à la discrétion de la direction. Ce type de langage maintient l'approche à volonté, même lorsqu'une entreprise applique un système de discipline progressive.
Enquêtes internes
Parfois, une enquête peut être nécessaire pour établir le niveau d'inconduite présumée d'un employé. Les entreprises devraient disposer de procédures bien définies pour gérer ces enquêtes. Le site Web de l'Université de la Colombie-Britannique indique, entre autres questions, qui va superviser le travail et, le cas échéant, l'assistance de spécialistes en vérification judiciaire, d'enquêteurs privés et d'autres professionnels externes. Dans la plupart des cas, une entrevue avec l'employé impliqué dans l'inconduite est recommandée, même si les preuves sont accablantes. Sauf dans de rares cas, la discipline ne devrait jamais être exercée pendant le processus d'entretien.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingDiscipline progressive
La plupart des employeurs optent pour un système de discipline progressif. Selon le département des ressources humaines de l'université Rutgers, cette approche fonctionne mieux pour les problèmes de comportement, qui entraînent des sanctions de plus en plus sévères. La première étape est une discussion du problème avec l'employé, dans laquelle l'objectif est de donner des conseils. Si aucune amélioration ne se produit ou si la réponse est insuffisante, une réprimande écrite formelle suit. Une inconduite persistante peut être résolue par une suspension sans salaire pour une courte période, suivie d'une cessation d'emploi.
Facteurs aggravants et atténuants
Les facteurs aggravants et atténuants aident votre employeur à décider du type de discipline à appliquer. Les facteurs atténuants incluent votre durée de service, les évaluations de performance positives et les récompenses que vous avez reçues. Un mandat plus court, des problèmes de performance professionnelle antérieurs et des évaluations peu satisfaisantes seraient considérés comme des facteurs aggravants pour ne pas rester au travail. La façon dont vous répondez à la question compte également. Reconnaître les problèmes peut vous faire gagner un sursis, tandis que des allusions au déni ou à la tromperie pourraient déclencher votre renvoi.
autres considérations
Les problèmes de performance sont généralement traités différemment des problèmes d'inconduite. En d'autres termes, si vous ne pouvez pas exécuter les fonctions essentielles de votre travail, votre employeur ne se souciera peut-être pas de mettre en œuvre une approche progressive. Au lieu de cela, il peut tenter d'améliorer votre performance par le biais d'un coaching et d'une formation, puis examiner la situation après un délai raisonnable. Si vous n'atteignez toujours pas les objectifs de votre poste, la société mettra probablement fin à vos fonctions.
