Une partie de la croissance de chaque propriétaire d'entreprise qui réussit consiste à savoir quand prendre du recul et déléguer des parties de l'entreprise à des gestionnaires qui peuvent superviser le travail quotidien. Mais les propriétaires de petites entreprises peuvent avoir du mal à trouver des gestionnaires, selon une nouvelle étude de CareerBuilder.
Le sondage de plus de 3 600 employés à temps plein a révélé que la grande majorité (66%) n’a aucun désir d’être un dirigeant. Et en matière de gestion au niveau C, 7% seulement aspirent à atteindre ce niveau.
$config[code] not foundCependant, il existe quelques exceptions importantes à ces chiffres. Les employés afro-américains (39%) et LGBT (44%) sont plus susceptibles que l'ensemble des employés de vouloir des rôles de leadership. Les hommes (40%) sont également plus intéressés par les rôles de direction que les femmes (29%).
Qu'est-ce qui empêche les gens de vouloir être des gestionnaires? Plus de la moitié (52%) de ceux qui ne s'intéressent pas au leadership déclarent simplement apprécier leur emploi actuel. C’est parfaitement légitime.
Cependant, il existe trois autres raisons troublantes pour lesquelles les personnes ne veulent pas être des gestionnaires:
1) 17% disent ne pas avoir la formation nécessaire pour occuper un poste de direction
Quelle est la solution à cela? Tout d’abord, assurez-vous que les travailleurs ne font pas des hypothèses erronées sur le niveau d’éducation dont ils ont besoin. Alors que dans les grandes entreprises, il peut être nécessaire de suivre les règles relatives aux diplômes universitaires, etc. pour les promotions, dans une petite entreprise, vous avez la possibilité de prendre vos propres décisions à condition que vos décisions soient équitables (vous ne pouvez pas en promouvoir un personne qui n’a pas de diplôme, alors ne faites pas la promotion d’un autre et dites que c’est parce qu’ils ont besoin d’un diplôme).
S'il s'agit d'un problème de formation, réfléchissez à la manière dont vous pouvez offrir une formation en cours d'emploi, rechercher une formation externe (formation en ligne, cours d'association professionnelle ou cours de formation pour adultes, par exemple) afin de permettre à la personne de se familiariser avec ses objectifs. dois savoir. Cette approche peut également donner aux employés une meilleure idée de s’ils aimeraient vraiment être gestionnaires, de sorte que vous ne finissiez pas par promouvoir une personne qui n’est pas apte au poste.
2) 34% ne veulent pas renoncer à l’équilibre travail-vie
Est-ce la raison pour laquelle moins de femmes s'intéressent aux rôles de leadership? Bien que les femmes en âge de procréer soient généralement les employées qui s'intéressent le plus à l’équilibre travail-vie personnelle, cette question devient de plus en plus importante pour les employées de la génération du millénaire - qui ne craignent pas de travailler dur tant qu’elles ont le temps de profiter de leur vie - et pour les employés plus âgés, hommes et femmes, qui s’occupent de parents âgés.
Encore une fois, cela peut être une question de perception. Les rôles de leadership dans les grandes entreprises, en particulier au niveau C, peuvent prendre beaucoup de temps - mais il en va souvent de même lors du démarrage de petites entreprises en raison du manque de main-d'œuvre. Discutez avec les employés de leurs préoccupations et prenez des mesures pour rendre le travail plus équilibré pour tous les employés, en utilisant des tactiques telles que les horaires flexibles et le travail à distance.
3) Dans l'ensemble, 20% des employés pensent qu'il existe un «plafond de verre» empêchant les femmes et les minorités d'accéder à des rôles de leadership.
C’est peut-être la conclusion la plus troublante de l’étude. Alors que seulement 9% des hommes blancs pensent que le plafond de verre existe, parmi les employés qui souhaitent être des dirigeants ou des cadres supérieurs, 24% pensent qu’il existe un plafond de verre. Et le pourcentage est encore plus élevé chez les femmes (33%), les Hispaniques (34%), les Afro-Américains (50%) et les travailleurs handicapés (59%). (Il est intéressant de noter que seulement 21% des employés LGBT pensent qu’ils ont un plafond de verre.)
Vous pouvez vous moquer de l’idée qu’il existe un plafond de verre dans votre entreprise, mais si vous êtes un homme blanc, vous devrez peut-être réévaluer vos pratiques. L'étude a révélé que seulement 9% des hommes blancs pensent qu'il existe un plafond de verre pour les femmes et les minorités dans leurs entreprises. Regardez autour de vous: à quoi ressemblent les dirigeants de votre entreprise? La diversité (ou son absence) envoie un message important au reste de votre équipe pour lui demander si elle serait ou non la bienvenue aux niveaux supérieurs.
Pour les petites entreprises, il peut également y avoir des obstacles perçus qui n'ont rien à voir avec le sexe ou l'origine ethnique. La vôtre est-elle une entreprise familiale où tous les gérants sont une famille? Tous les directeurs sont-ils allés à l'école avec vous ou sont-ils tous des copains à l'extérieur du bureau? Regardez votre équipe de direction sous tous les angles, comme si vous étiez un étranger, et demandez-vous si vous vous sentiez à l’aise dans une intrusion.
Le plafond de verre est peut-être la perception la plus difficile à surmonter, mais vous pouvez le faire en offrant des possibilités à tous les employés, en traitant tous les employés sur un pied d'égalité et en veillant à ne pas faire preuve de favoritisme envers quiconque dans l'entreprise.
Photo de l'interview via Shutterstock
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