Gérer un employé grossier demande de la finesse, de la patience et une approche franche. Permettre au subordonné de continuer à se comporter de manière inappropriée ne fera que saper votre autorité et potentiellement avoir un impact négatif sur la dynamique du lieu de travail.
Aborder la situation immédiatement
Il y a une différence entre un employé qui passe une mauvaise journée et un employé irrespectueux, méchant et autoritaire. Dès que la mauvaise attitude d’un subordonné apparaît, prenez-le à part et abordez le problème immédiatement. Citez des exemples spécifiques du comportement que vous appelez et expliquez pourquoi il est inacceptable. Par exemple, «Vous m'avez interrompu pendant ma présentation, avez qualifié mes idées de stupides et vous avez dit que vous seriez un meilleur chef de division que moi. Cette approche, ce langage et cette position sont totalement inappropriés pour ce lieu de travail et ne seront pas tolérés. »
$config[code] not foundÉcoutez la réponse
Donnez à l'employé l'occasion de répondre à votre réprimande. Si une action ne correspond pas à votre personnalité ou constitue une première infraction, ou si le membre du personnel s’excuse sincèrement, vous pouvez choisir de le laisser partir en l’avertissant que des actions similaires à l’avenir seront plus vigoureuses. S'il n'y a pas de remords, ou si l'employé continue à faire preuve d'une attitude hostile, présentez le problème directement à votre supérieur immédiat ou à votre représentant des ressources humaines. Suivez les protocoles décrits dans votre manuel de l’employé pour traiter les cas de mauvaise conduite sur le lieu de travail. Selon l'infraction commise, il peut s'agir d'une réprimande écrite, d'une suspension ou même d'une résiliation.
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Gardez une trace des exemples spécifiques de mauvais comportement de la part de votre subordonné. Notez l'heure, la date et le lieu du comportement non professionnel et dressez la liste des autres personnes impliquées ou témoins des actes. Cela vous donne un dossier à référencer lorsqu'une action disciplinaire doit être prise, et peut vous protéger contre des poursuites judiciaires si vous devez licencier l'agent. Si les comportements ne justifient pas la résiliation, les descriptions de comportement doivent tout de même être placées dans le dossier de l’employé et référencées lors des revues de performance annuelles.
Ça marche
Parfois, les personnalités entrent simplement en conflit et la meilleure réponse au conflit interne peut être la médiation et les compromis. Si vous vous battez continuellement avec un subordonné, demandez aux ressources humaines une médiation pour résoudre un conflit. Cela vous donne à tous les deux l'occasion d'exprimer vos griefs auprès d'une tierce partie neutre qui peut vous aider à trouver une approche respectueuse pour travailler ensemble. Les solutions peuvent inclure la détermination des attentes, l'établissement de limites et l'acceptation d'un langage et d'actions mutuellement respectueux.
