Dans pratiquement tous les secteurs, les employés veulent s’épanouir dans leur travail. Le concept d'enrichissement de l'emploi est né dans les entreprises américaines dans les années 1940 et, depuis lors, de nombreux employeurs ont mis en place des programmes pour aider les employés à rester engagés. En 1959, Frederick Herzberg, spécialiste du comportement et auteur, introduisit un cadre à deux facteurs pour améliorer l'engagement des employés.
Théorie à deux facteurs de Herzberg
La théorie de la motivation-hygiène est la contribution de Herzberg à l'étude de l'enrichissement des employés. Herzberg a classé les facteurs tels que la sécurité d'emploi et la reconnaissance des employés en deux catégories: ceux qui entraînent la satisfaction au travail, qu'il a qualifiés de "facteurs de motivation" et ceux qui entraînent une insatisfaction au travail, appelés "facteurs d'hygiène". Selon Herzberg, les facteurs de motivation poussent les employés à améliorer leurs performances au travail, tandis que les facteurs d'hygiène sont des éléments de base non négociables que les employés insistent pour avoir sur leur lieu de travail.
$config[code] not foundFacteurs de motivation
Les employés tirent leur épanouissement des facteurs de motivation de Herzberg, également appelés «facteurs de satisfaction». Les cinq facteurs de satisfaction sont la reconnaissance, le sens des réalisations pour le travail, les possibilités de croissance ou d'avancement, la responsabilité et un travail significatif. Les employeurs peuvent utiliser les facteurs de satisfaction en adoptant des pratiques qui les exploitent. Encourager les gestionnaires à reconnaître les réalisations des employés, offrir aux employés des possibilités de formation et de perfectionnement, et permettre aux employés d’organiser, de planifier et de contrôler leur journée de travail sont quelques-uns des moyens par lesquels les employeurs peuvent appliquer la théorie de Herzberg.
Facteurs d'hygiène
Selon Herzberg, les employeurs doivent remplir certaines conditions d'hygiène ou de maintenance ou encore faire face au mécontentement généralisé des employés. Les employeurs doivent aborder des aspects du travail tels que la rémunération concurrentielle, un lieu de travail propre et sûr, des politiques raisonnables, de bonnes relations avec les collègues et la sécurité de l'emploi. Les employés s'attendent à ce que ces éléments de base soient présents sur le lieu de travail, de sorte que les facteurs d'hygiène n'enrichiront pas, seuls, l'expérience de travail des employés. Les organisations peuvent utiliser les facteurs de maintenance pour améliorer l'engagement des employés en invitant les employés à faire part de leurs commentaires sur les facteurs pour lesquels l'employeur peut ne pas répondre aux attentes, et en mettant en œuvre les suggestions des employés pour améliorer ces domaines.
Enrichissement orthodoxe des emplois
La théorie d'Herzberg est l'aboutissement de l'enrichissement orthodoxe des emplois, où un employeur intègre des facteurs de motivation à la culture du lieu de travail sans se concentrer sur les facteurs d'hygiène. Les employeurs suppriment les contrôles inutiles qui indiquent une microgestion, par exemple en obligeant les employés à prendre des pauses à des heures déterminées et en insistant sur les rapports de progression fréquents. Ils peuvent permettre aux employés d’interagir avec les clients ou avec les clients pour obtenir des commentaires directs et en temps réel sur leur travail. Ils peuvent également donner aux employés la responsabilité directe d’établir et d’exécuter un budget de projet. La mise en œuvre de ces pratiques donne aux employés l'indépendance et l'autonomie nécessaires pour s'approprier leur travail, ce qui engendre un sentiment d'enrichissement accru.
