Un bon jugement peut être utile pour presque n'importe quel travail. Dans certains cas, cependant, il peut s’agir de permettre à une entreprise de couler ou de nager - ou même d’être une question de vie ou de mort. Un agent de police, par exemple, dépend d'un bon jugement pour prendre des décisions éclairées et rapides. Quel que soit le type de domaine dans lequel vous travaillez, quelques techniques courantes d'entrevue et de sélection peuvent vous aider à évaluer le jugement d'un candidat. Celles-ci incluent des tests, des techniques d’entrevue comportementale et des entrevues de travail.
$config[code] not foundEntrevue comportementale
Les entretiens comportementaux impliquent de demander au candidat au poste comment il s'est comporté dans le passé dans certaines situations ou comment il agissait dans une situation hypothétique. Par exemple, vous pouvez demander à un candidat enseignant comment il choisirait entre différentes stratégies de discipline lorsqu'il aborde un problème particulier avec un élève. Avec les entretiens comportementaux, l'idée est que le jugement ou la prise de décision d'une personne dans des situations passées est un excellent indicateur du comportement futur.
Tests de jugement situationnel
Au lieu de poser des questions hypothétiques lors d'un entretien en personne, une autre option consiste à proposer un test d'évaluation, parfois appelé test de jugement situationnel. Les bureaux de police et les institutions d’investigation utilisent parfois ces tests comme contrôle initial. Le FBI, par exemple, administre un test de jugement situationnel qui vérifie les compétences des candidats en matière d'organisation, de planification et de hiérarchisation, ainsi que leurs capacités à évaluer des informations et à porter des jugements fondés sur ces informations. Par exemple, il peut être demandé au candidat comment traiter un membre insubordonné de l'équipe ou comment gérer des collègues inefficaces. Ces tests sont souvent disponibles en ligne, mais demandez à votre responsable des ressources humaines d’autres ressources.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingEntretiens de travail
Si vous êtes sur le point d’engager une candidate, une autre option pour évaluer son jugement consiste à lui faire effectuer un "entretien de travail" au cours duquel elle passe une journée au travail. Lorsqu'elle accomplit les tâches qu'elle accomplirait au cours d'une journée normale, vous aurez une idée encore plus claire de ce dont elle est capable. Pour bien mesurer le jugement de la candidate, assignez-lui un projet qu'elle doit mener à bien d'ici la fin de la journée et incluez des pièces d'un puzzle qui l'inciteront à faire preuve de jugement. Par exemple, présentez un problème courant que rencontrent les employés sur le lieu de travail ou demandez à une employée de lui poser un problème.
Mesurer les réponses
Que vous utilisiez une ou plusieurs de ces techniques, surveillez les progrès de chaque candidat et développez une rubrique pour suivre le succès de chacun. Le FBI, par exemple, utilise une échelle de 1 à 7 pour les réponses des candidats au test de jugement situationnel. Si la réponse était extrêmement efficace et très susceptible d’aboutir à un résultat positif, l’évaluateur attribuerait au candidat la note 6 ou 7. Les réponses très inefficaces gagneraient 1 ou 2. En utilisant le même système pour chaque réponse et à chaque test, vous obtiendrez un indicateur fort du jugement général du candidat pour chaque évaluation.
