En tant qu’employeur, il est sage d’avoir une politique en place qui spécifie exactement vos attentes en matière de présence des employés. Le but d'une politique d'absentéisme n'est pas de «dominer» votre personnel; c'est simplement un moyen de protéger votre entreprise, autant que possible, de la perte de productivité. Les clauses exactes à intégrer dans une politique de participation varient d'un employeur à l'autre. Cependant, de nombreux employeurs choisissent de se concentrer sur quelques points spécifiques.
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Mettez en œuvre une politique selon laquelle un employé doit notifier à l'avance son absence ou son retard. Précisez exactement ce qui constitue un préavis. Par exemple, demandez à l'employé de vous informer de son absence 30 minutes à une heure avant l'heure prévue de son quart de travail. Si vous n'indiquez pas ce qui constitue un préavis, l'employé peut appeler cinq minutes avant l'heure prévue du début de son service. En mettant en œuvre une politique de notification préalable, vous avez le temps de trouver un autre employé pour le remplacer. Cela protège votre entreprise contre une perte de productivité.
Qui appeler
Votre politique d'absence du lieu de travail devrait inclure un point de contact. C'est la personne qu'un employé devrait appeler lorsqu'il s'attend à être absent. Le point de contact peut être le supérieur hiérarchique immédiat de l'employé, le service de planification, la hotline de planification ou le centre de support aux opérations. Indiquez un numéro de téléphone dans la politique, sinon l'employé peut dire qu'il ne savait pas qui appeler. Spécifiez les informations que l’employé est tenu de donner lors de son appel. Par exemple, il peut fournir son nom, son numéro d’identification d’employé, le nom du superviseur et son quart de travail prévu.
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingNo-Call, No-Show
Créez une clause dans votre stratégie d'absence indiquant comment un no-call, un no-show est traité. Une absence, une absence est un jour où un employé omet de vous informer qu'il ne se présentera pas pour son quart de travail prévu. Vous pouvez le considérer comme un no-call ou un no-show si vous n'entendez pas parler de lui moins de 15 minutes après le début de son service. Pour certaines entreprises, une interdiction d'appeler ou de ne pas se présenter entraîne des mesures disciplinaires immédiates, notamment une résiliation. Lorsqu'un employé comprend la gravité d'un no-call, d'un no-show, il est moins susceptible d'enfreindre la stratégie.
Jours de maladie et de deuil
Si votre entreprise offre des congés de maladie payés ou non payés à un employé, créez des moyens pour empêcher l’employé d’abuser de ces jours. Pour ce faire, vous pouvez, par exemple, demander aux employés de fournir une note au médecin lorsqu'ils manquent trois jours consécutifs ou plus de travail. Sans cette politique en place, vous courez le risque que vos employés utilisent les jours de maladie lorsqu'ils ne sont pas vraiment malades. Inclure une clause de deuil qui spécifie quand un employé peut prendre un congé pour deuil. Il est courant d'accorder quelques jours de deuil en cas de décès dans la famille immédiate de l'employé, y compris un parent, un conjoint ou des enfants. Indiquez combien de jours sont disponibles pour le deuil et quels documents sont nécessaires au retour de l'employé. Des exemples de documentation incluent une notice nécrologique ou une coupure de journal.
Actions disciplinaires
Spécifiez les actions disciplinaires auxquelles un employé peut s’attendre s’il enfreint la politique de présence. Par exemple, il peut recevoir un avertissement verbal pour ses première et deuxième infractions. La troisième infraction peut entraîner un avertissement écrit. La prochaine infraction peut entraîner la résiliation. Exigez que l'employé signe la politique sur les absences en indiquant qu'il a lu la politique et accepte de la respecter. Conservez une copie de la politique signée dans le dossier de l'employé s'il ne prétend jamais avoir été informé de la politique de l'entreprise.
