Une question d’entrevue comportementale est une question dans laquelle on demande au candidat à l’emploi de donner un exemple ou de décrire une expérience ou une action antérieure. Le but est d'apprendre les capacités démontrées du candidat, sa compréhension d'un sujet particulier et la constance de son rendement. Les employeurs utilisent également des questions comportementales pour déterminer comment un candidat pourrait réagir dans certaines situations.
Prouver la compréhension
Les questions d'entrevue comportementale sont conçues pour que les candidats à un emploi fournissent des exemples spécifiques de la manière dont ils ont agi dans le passé. Par exemple, lorsqu'un responsable du recrutement demande à un répondant: "Pourquoi un excellent service est-il important?" le candidat peut répondre sans avoir à fournir aucune preuve de la qualité de ses services rendus dans le cadre de travaux antérieurs. Mais lorsque vous formulez la question comme suit: "Partagez deux exemples de fois où vous avez fourni un service exceptionnel", l'enquêté est obligé de fournir une réponse spécifique. En entendant les réponses, le responsable du recrutement peut comparer les exemples de "excellent service" du candidat aux normes de son entreprise. Si la candidate partage des occurrences conformes ou supérieures aux attentes, elle reconnaît probablement l’importance du service.
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Bien que les employeurs souhaitent que les candidats recherchent, se préparent et s’exercent à l’entretien, ils souhaitent également évaluer l’intervieweur. Les questions comportementales forcent le candidat à obtenir des textes non écrits plus souvent que les questions traditionnelles. Les bonnes perspectives d’emploi se préparent au standard "Quels sont vos points forts?" et "Quelles sont vos faiblesses?" Ils ont le temps de formuler des réponses spécifiques, souvent élaborées. Au lieu de cela, un responsable du recrutement peut demander au candidat de réfléchir immédiatement sur une question du type "Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû faire face à un client difficile et comment l'avez-vous gérée?"
Vidéo du jour
Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingDémontrer la cohérence
Les candidats s’entraînent à donner les "bonnes" réponses "aux questions posées lors des entretiens. Cette approche minimise les risques d’émission de signaux d’alerte, mais elle peut également empêcher le responsable du recrutement de vérifier la cohérence des qualités et des aptitudes. Sur le même thème, un responsable peut faire attention au niveau de cohérence démontré dans les réponses du candidat, par exemple, s'il souhaite en savoir plus sur l'intégrité d'un candidat au poste, il peut lui demander de décrire le moment où il a fait preuve d'une grande intégrité. À un autre moment, il pourrait lui demander de décrire un moment où elle avait fait quelque chose de juste, même si ce n'était pas personnellement bénéfique. Les réponses idéales montrent que la candidate insiste constamment pour aligner ce qu'elle sait, ce qu'elle dit et ce qu'elle fait..
Développer des questions comportementales
Pour développer des questions comportementales, commencez par une liste de sujets fondamentaux. Examinez les descriptions de poste et identifiez les attributs et les compétences les plus importants dont un candidat a besoin. Développez deux ou trois questions comportementales pour chacune d’elles, en fonction du nombre de sujets. Pour un sujet comme "gérer l'adversité", vous pourriez dire: "Décrivez un moment où les choses ne se sont pas déroulées comme prévu. Comment avez-vous réagi et quel a été le résultat final?"
