En plus de licencier ou de licencier des employés, l'une des responsabilités les plus difficiles que vous puissiez avoir en tant que responsable des ressources humaines ou directeur consiste à répondre aux plaintes en milieu de travail. Les plaintes de harcèlement peuvent être particulièrement difficiles, car ils opposent généralement deux employés ou plus, au lieu de la plainte banale concernant l'insatisfaction au travail, selon laquelle les employés n'accusent pas les autres d'actes répréhensibles. En répondant aux plaintes de harcèlement, suivez les meilleures pratiques en matière de ressources humaines, d’enquête à résolution, pour obtenir le meilleur résultat possible.
$config[code] not foundSuivre les étapes
Votre organisation devrait mettre en place un processus formel que les employés pourraient suivre lorsqu'ils pensent avoir été harcelés ou lorsqu'ils sont témoins de ce qu'ils considèrent être du harcèlement. Publiez le processus dans votre manuel de l'employé et assurez-vous que les employés savent quelles étapes ils devraient suivre pour déposer une plainte de harcèlement. Si vous êtes dans les ressources humaines et que la salariée vient directement vous voir avec sa plainte, il y a des chances qu'elle ne se sente pas à l'aise de parler de harcèlement à son supérieur immédiat ou qu'elle pense que son supérieur hiérarchique est coupable d'avoir enfreint les politiques de l'entreprise en matière de harcèlement au travail..
Une oreille attentive
Vous pouvez être à l’écoute avec une oreille un peu compréhensive tout en abordant la plainte avec objectivité. Alors que l'employée se souvient d'événements qui, à son avis, enfreignent la politique de la société en matière de harcèlement, évitez les réponses - verbales ou autres - suggérant que vous ne faites pas confiance à l'employé ou que vous êtes en désaccord avec ses accusations. Par contre, n'indiquez aucun type d'accord avec la plainte de l'employé avant d'avoir terminé votre enquête. À l'heure actuelle, votre travail consiste simplement à rassembler des informations pour pouvoir lancer une enquête sur le lieu de travail et formuler une recommandation.
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Apporté à vous par Sapling Apporté à vous par SaplingPas de promesses
Dans la mesure du possible, vous devriez dire à l'employé que vous allez garantir la confidentialité. Mais s'il s'agit d'une plainte qui doit faire l'objet d'une enquête par le biais d'entretiens avec des témoins, vous ne pourrez pas maintenir une confidentialité stricte. Expliquez à l'employé que votre enquête peut vous obliger à divulguer des informations sur la plainte, mais que vous ne partagerez ces informations que si vous en avez besoin. Évitez de faire des promesses que vous ne pouvez pas tenir, comme indiquer le temps que prendra l'enquête ou faire allusion à un résultat ou à une résolution. La seule chose que vous pouvez raisonnablement promettre, c'est que la plainte de l'employé recevra une attention prioritaire.
Rassurer est calmant
Les employés qui sont visiblement bouleversés par des événements sur le lieu de travail qui impliquent du harcèlement peuvent avoir besoin d'être rassurés sur le fait que votre intention est de respecter la politique sur le lieu de travail qui garantit aux employés qu'ils travaillent dans un environnement sûr et non menaçant. Si votre intuition vous dit que l'employé est peut-être véritablement dans un état émotionnel fragile, vous pouvez lui proposer de lui donner l'après-midi de congé. Faites preuve de prudence dans ces types de décisions, cependant. Vous ne voulez pas donner à l'employé ou à l'accusé l'impression que vous favorisez un côté par rapport à l'autre.
